Jak styl zarządzania zmienia płeć (i dlaczego)?

Czy gospodarka XXI wieku potrzebuje więcej „czynnika kobiecego” w zarządzaniu? Zarówno w Polsce jak i na świecie w ostatnich latach nastąpił znaczący wzrost wpływowych kobiet na najwyższych stanowiskach państwowych oraz w biznesie. Podobno menedżerki lepiej radzą sobie w warunkach kryzysu i niepewności. Czy płeć menedżera rzeczywiście wpływa na jego styl zarządzania?
Czy istnieje „męski” i „kobiecy” styl zarządzania? 
 
Różnice w stylach zarządzania wynikają po części z biologii, czyli odmiennego funkcjonowania mózgu kobiet i mężczyzn, szczególnie sposobu przetwarzania przez nie informacji, czego efektem są różne zdolności i zachowania.
 
Mózg kobiety ma większą liczbę połączeń między prawą i lewą półkulą, dzięki czemu następuje między nimi wymiana większej ilości informacji. U mężczyzn z kolei, więcej połączeń kształtuje się w ramach każdej półkuli mózgowej osobno. Różnica ta sprawia, że kobiety są przystosowane do otrzymywania szerszego zakresu informacji zmysłowych, łatwiejszego łączenia ich ze sobą oraz dostrzegania relacji między nimi. Daje im to lepszą umiejętność łączenia i kojarzenia ze sobą informacji werbalnych i wizualnych, a także lepszego odczytywania subtelnych sygnałów, takich jak emocjonalne tonu głosu, gestykulacja i mimika twarzy.

Jak styl zarządzania zmienia płeć (i dlaczego)?
 
Z kolei w mózgu męskim więcej funkcji kontrolowanych jest przez specyficzny tylko dla danej funkcji obszar, co powoduje, że lepiej koncentrują się oni na zadaniach i nie dają się tak łatwo rozpraszać zbytecznym informacjom.
 
Biologia kontra psychologia
 
Cechy takie jak np. racjonalność, niezależność, agresywność, pewność siebie, łatwość podejmowania decyzji i niepoddawanie się w trudnych sytuacjach, są tradycyjnie przypisywane mężczyznom. Natomiast cechy emocjonalność, opiekuńczość, wrażliwość na potrzeby innych, zdolność poświęcania się, uległość czy ciepło w relacjach społecznych, uważne są za typowo kobiece. Kontrą do takiego uproszczonego przypisywania cech osobom, wyłączenie według ich cech biologicznych jest pojęcie płci psychologicznej, wprowadzone przez amerykańską psycholog Sandrę Bem. Według niej, kobiecość i męskość tworzą wspólnie continuum. To, gdzie się na nim umieścimy, oznacza określenie swojej płci psychologicznej – czyli tego, w jaki sposób zgadzamy się z tym co kulturowo kobiece i męskie.
 
Na środku bipolarnej skali męskość-kobiecość znajduje się androgynia, oznaczająca występowanie u danej osoby cech psychicznych charakterystycznych zarówno dla kobiet jak i mężczyzn. Uważa się, że osoby androgyniczne są lepiej przystosowane do funkcjonowania społecznego niż osoby stypizowane płciowo – mają wyższy poziom otwartości, są bardziej komunikatywne, elastyczne, empatyczne, partnerskie i twórcze, prezentują większą niezależność poglądów i odporność na konformizm. W sytuacjach trudnych osoby mają one większe możliwości konstruktywnego działania, nie ograniczają swoich zachowań do zakresu zgodnego ze stereotypami płciowymi, ale wykazują się dużą elastycznością form reagowania i bogatszym repertuarem działań. Potrafią znaleźć efektywne rozwiązania problemów, odczuwając przy tym niższy poziom lęku i większą wiarę we własne siły niż osoby określone zgodnie z płcią biologiczną.
 
Dlaczego współczesny szef musi być bardziej „kobiecy”?
 
Zmiany w globalnej gospodarce w czasie ostatnich dwóch dekad – m.in.
  • upowszechnienie technologii informatycznych (ICT),
  • nowe formy organizacji pracy (praca zdalna, zespoły projektowe, struktury sieciowe)
  • zasoby niematerialne jako czynnik konkurencyjności  (wiedza i kapitał intelektualny)
  • zanik tradycyjnych hierarchicznych struktur – spłaszczanie i decentralizacja procesu decyzyjnego
  • wejście na rynek pracy młodych ludzi z Pokolenia Y
wymagają również od menedżerów rozwinięcia nowych kompetencji oraz modyfikacji tradycyjnych stylów zarządzania.  Współczesne zarządzanie przywiązuje mniejszą wagę do hierarchii, w gospodarce opartej na wiedzy ważne są relacje i praca zespołowa. Można powiedzieć, że przedsiębiorstwa wymagają od kadry kierowniczej więcej kompetencji z katalogu „kobiecych” jak np. empatia, umiejętność komunikowania się w zróżnicowanym zespole, kooperacja i praca zespołowa, negocjowanie w kategoriach wygrana – wygrana, elastyczność i otwartość na częste zmiany.
 
Kiedy przytaczamy wyniki badań, że większy udział kobiet w zarządach firm ma pozytywny wpływ na poprawę ich funkcjonowania i wyniki finansowe, oznacza to w istocie, że współczesny szef musi być bardziej „kobiecy” w stylu zarządzania.  Niezależnie od tego, czy jest kobietą czy mężczyzną, powinien stale rozwijać swoje kompetencje kierownicze i elastycznie stosować różne strategie efektywne w danej sytuacji.
Autor: Dorota Strzelec

Polecamy też:

Najnowszy artykuł