Ocena 360 stopni - lustro, w którym warto przeglądać się umiejętnie

Ocena kompetencji metodą 360 stopni jest dla organizacji jak lustro, w którym może się przejrzeć. Jednak nie jest to takie proste, ponieważ każdy z nas w lustrze przegląda się inaczej.

  • Jedni godzinami wpatrują się w swoje oblicze, analizując je centymetr po centymetrze. Drudzy spoglądają na nie w przelocie, z poczucia obowiązku, tuż przed wyjściem z domu.
  • Jedni przyjmują specjalną postawę - wciągają brzuch, dobierają strój i odpowiednie światło. Drudzy stają przed lustrem w zwykłym stroju i zwyczajowej pozie, chcąc zobaczyć jak wyglądają na co dzień.
  • Jedni podziwiają swoje odbicie, zachwycając się doborem stroju. Drudzy z uwagą wypatrują odstających kosmyków, nitek na ubraniu i dziur w skarpetach.
  • Jedni chcą szybko zapomnieć co zobaczyli w lustrze i iść dalej. Drudzy zapisują się na siłownię lub idą do krawca skrócić za długie spodnie.

Jak odnaleźć złoty środek i nie zatracić się w swoim odbiciu? Jak podejść do lustra i dobrze wykorzystać obraz, który widzimy w błyszczącej tafli? Oto kilka pomysłów od osoby, która stawia te lustra przed obliczem organizacji:

1. Pomyśl o celu oceny 360

Po co właściwie robisz tę ocenę? Bo taka jest moda? Twoje otoczenie biznesowe już to robi, więc należałoby za tym podążyć? Ludzie się dopominają? A może stoisz przed ważnymi decyzjami w życiu firmy i chcesz mieć podstawę do ich podjęcia?

Nie chodzi o to, żeby demonizować wyniki oceny i żyć nimi na co dzień przez kolejne miesiące, ani też o to żeby zrobić ją "dla idei" i "do szuflady".

Zastanów się co może Ci dać ta ocena, gdzie możesz wykorzystać wyniki (w jakich procesach, decyzjach), jak możesz zapewnić kontynuację działań po ocenie (np. działań rozwojowych). Otrzymasz koszyk pełny informacji, potraktuj je jak praktyczne wskazówki do zaplanowania realizacji strategii firmy, do jej rozwoju. Aspekt rozwojowy powinien być silnie podkreślony zarówno w twojej świadomości, jak i w świadomości firmy.

2. Przygotuj się do oceny 360

Wybierz odpowiedniego dostawcę, przedmiot oceny (model kompetencyjny), czas oceny (tak, aby nie kolidował z najgorętszym okresem w firmie), adresatów oceny, zakres osób oceniających. Zdecyduj się na wywiady, aby oprzeć statystyki z ankiet na realnych zachowaniach osób ocenianych. Postaraj się, aby informacje pochodziły z możliwie wielu źródeł, ale takich, które mają faktyczną możliwość częstego obserwowania osoby ocenianej na co dzień (dotyczy to zwłaszcza otoczenia zewnętrznego). Przygotuj komunikację procesu - atmosfera, którą stworzysz wokół oceny będzie miała wydźwięk w ankietach i wywiadach.

Nie maluj trawy na zielono i nie ubieraj najlepszego ubrania. Pokaż firmę taką, jaka ona jest. Skoro chcesz przejrzeć się w lustrze, bądź gotowy na to, że nie zawsze zobaczysz w nim to co chcesz. Bądź ciekawy/a tego odbicia.

3. Zaangażuj się w proces oceny pracowników

Poświęć czas na dogranie szczegółów realizacji z konsultantem, na komunikację procesu. Weź aktywny udział w ocenie - zamiast "przeklikać" ankietę, zastanów się nad odpowiedziami, zamieść komentarze, weź udział w wywiadach. Przeprowadzając je słyszę często: "nie zastanawiałem się nad tym, ale jest to naprawdę ważne", "to pytanie otworzyło mi oczy", "wiesz, tak w zasadzie chyba zbyt szybko oceniłem Kowalskiego", "Ania, wiem że rozmawiamy o Kowalskim, ale ta rozmowa pokazuje mi kilka obszarów / procesów w firmie, nad którymi możemy popracować".

Weź też pod uwagę, że wszyscy oceniający będą musieli poświęcić czas na tę ocenę. Pokaż im, że jest to dla ciebie ważne, że warto się w to zaangażować.

A na koniec zaangażuj się w działania "po ocenie". Porozmawiaj z ocenianymi (mimo sesji informacji zwrotnej z konsultantem). Monitoruj działania podejmowane w wyniku oceny.

4. Otwórz się na informację zwrotną i weź pod uwagę wnioski z raportów

Feedback po ocenie 360 stopni ma duże znaczenie we wzmacnianiu samoświadomości. Nie doszukuj się jednak w informacji zwrotnej samych superlatyw, nie skupiaj się wyłącznie na szukaniu słabych stron. Zastanów się wspólnie z konsultantem co jest siłą Twoją lub Twoich podwładnych, jak możesz ją wykorzystać? Jakie widzisz obszary do rozwoju? Co będzie priorytetem i jakie działania warto podjąć? Zaplanuj je i monitoruj ich efekty.

Spójrz w lustro z ciekawością. Znajdź w tym odbiciu atuty i wyeksponuj je. Poszukaj adekwatnych rozwiązań dla obszarów, które wymagają poprawy (nie zawsze trzeba wyciąć kawałek żołądka, żeby wysmuklić sylwetkę). Wyznacz cele i zacznij działać. Dzięki temu masz szansę na to, że kolejnym razem zobaczysz w lustrze to, co chciałbyś / chciałabyś w nim widzieć. Powodzenia!