Archiwum kategorii: Efektywność osobista

Zrezygnowany przeciętniak czy człowiek sukcesu? – parę słów o tym, jak motywacja i samoocena wpływają na naszą karierę

wiezienie w głowieJak się ma Twoja kariera zawodowa? Jak Ci idzie z wyznaczaniem sobie i osiąganiem celów?

Na to, jak rozwija się nasza kariera i jak radzimy sobie z celami wpływa wiele różnych czynników (okoliczności, osobowość, umiejętności itp.). Na ostateczny sukces – czytaj: rozwój, osiągnięcie założonego celu – złożyć musi się wiele z nich. Między innymi odpowiedni poziom motywacji i samooceny. Zastanówmy się przez chwilę w jaki sposób poziom tych cech może wpływać na przebieg kariery zawodowej każdego z nas.

Najpierw musimy określić co dokładnie rozumiemy pod pojęciami samoocena i motywacja. Pierwsza z nich jest raczej oczywista – samoocena to nic innego jak nasz stosunek do samych siebie, to jak sami siebie oceniamy. Wpływa ona między innymi na to, jak widzimy się w pracy, jak postrzegamy swoją rolę i pozycję w zespole i firmie, jak ustosunkowujemy się do współpracowników i tego, co się dzieje. Mniej oczywista jest już sprawa motywacji, której przyjęte tu „bardziej naukowe” znaczenie nieco różni się od potocznego rozumienia. Motywacja w naszym rozumieniu to umiejętność wytrwałego dążenia do założonego celu. Określa ona sposób w jaki wyznaczamy sobie cele oraz jak i czy je realizujemy. Oczywiście mamy tu na myśli cele bardziej dalekosiężne i ambitne niż „jutro poodkurzam”.

Teraz, upraszczając nieco rzeczywistość, załóżmy, że zarówno motywacja, jak i samoocena mogą przyjmować tylko dwa skrajne poziomy: „wysoka” / „niska”. Co z tego wynika? Otóż otrzymujemy 4 różne sytuacje, przedstawione poniżej w niebieskich polach tabeli.*

Co nam daje taka wiedza? Wnioski wyciągnięte z tej analizy możemy wykorzystać. Nie tylko do określenia i (ewentualnie) poprawy swojej pozycji na powyższej macierzy, ale także do obserwacji innych ludzi – np. kandydatów na rozmowie kwalifikacyjnej, podwładnych w celu określenia ich potrzeb szkoleniowych – i podejmowania na tej podstawie trafnych decyzji.

Niektórzy z Was są szczęśliwcami i już znajdują się w polu wyznaczonym przez (najkorzystniejszą dla rozwoju) kombinację cech: wysoką motywację i wysoką samoocenę. Jednak większość ludzi – w tym także ja – musi jeszcze popracować, aby się tam dostać. Najtrudniejsze (ale z pewnością możliwe!) będzie wydostanie się z pola niskiej motywacji i niskiej samooceny. Takiej osobie na pewno pomoże profesjonalne wsparcie, np. coaching.

Warto – naprawdę – poświęcić trochę czasu i wysiłku by „przedostać się” na wyższy poziom tej macierzy, a wreszcie na poziom „człowieka sukcesu”. Tak przynajmniej twierdzą Ci, którym się to już udało;) A może wśród Was są tacy? A jeśli tak – czy warto?

* dla zainteresowanych: więcej na ten temat w ww. książce „Zarządzanie emocjami”

Diana Stolarska

Zapraszamy do kupna książek wydanych przez Dianę:)

Dwa poglądy na demaskacje kłamstwa

Pinokio - wykrywanie kłamstwaW kwestii wykrywania kłamstwa istnieją dwa odmienne poglądy, z których jeden – bardziej pesymistyczny – zakłada, iż mimo usilnych starań nie jesteśmy w stanie wykrywać skutecznie kłamstwa. Drugi zaś przyjmuje, iż człowiek posiada wrodzoną umiejętność detekcji fałszu i że potrafi tę umiejętność rozwijać. Pierwszy z poglądów ma swe korzenie zapewne w fakcie, iż liczne badania, których celem było wskazanie konkretnych, jednoznacznych przejawów nieprawdziwego komunikowania nie dały oczekiwanych rezultatów. To znaczy – nie udało się wskazać żadnego widocznego elementu zachowania, które można bez żadnych wątpliwości wiązać wyłącznie z kłamstwem. Wyniki badań raczej pokazują, iż symptomy kłamania są pewnym zespołem zachowań niż jednoznacznym ich elementem.

Drugi pogląd, motywowany przede wszystkim ewolucyjnie, przyjmuje założenie, iż umiejętność wykrywania fałszu – podobnie jak samo kłamstwo – jest elementem systemu naszego przetrwania, zatem człowiek musi być w tę zdolność wyposażony. Przede wszystkim ludzie posiadają umiejętność odczytywania cudzych emocji, a co za tym idzie – cudzych intencji. Zapewne znakomita większość analiz zachowania niewerbalnego drugiego człowieka odbywa się na poziomie nieświadomym i dokonujemy oceny choć nie zdajemy sobie sprawy, co nas ku niej skłoniło. Nieznaczny ruch ust, brwi, spojrzenie może spowodować, iż czyjeś zachowanie wyda nam się dziwne nieszczere i wzbudzi naszą nieufność. Jeżeli zatem swoje wrodzone predyspozycje obudujemy konkretną wiedzą i praktyką, mamy szanse zwiększyć swoje możliwości w demaskowaniu kłamstwa.

Katarzyna Liber ProOptima

Wziąć głos pod włos

GłosBadania dowodzą, że ludzie dysponujący głosem uznawanym za atrakcyjny są postrzegani jako bardziej dominujący, kompetentni, przedsiębiorczy, inteligentni, lepiej wykształceni, zgodni, silni, uczciwi, sumienni, uczuciowi i ciepli, etc.

Jak sprawić, aby przekonać innych, że jesteśmy właściwymi ludźmi na właściwym miejscu i we właściwym czasie, mamy pożądane cechy człowieka, który sprawdza się w chwilach, gdy potrzebny jest spokój i pewność słusznego działania. Oto kilka elementów, które pomogą wzmocnić nasz wizerunek: niskie brzmienie głosu, spokojne tempo mówienia i zróżnicowana modulacja głosu (umiejętność posłużenia się akcentami i pauzami).

Niskie brzmienie głosu związane jest ze sposobem oddychania, na co mamy znaczący wpływ! W pracy nad oddechem dążymy do poprawienia gospodarki oddechowej. Spokojne tempo to rezultat koncentracji i opanowania. Dlatego zwolnienie tempa mówienia przynosi lepsze rezultaty, gdyż daje szansę odbiorcy na zrozumienie tego, co do niego mówimy. Panuje tu zasada złotego środka: „mów nie za szybko, ale też nie za wolno” – oba sposoby są niepożądane w swojej skrajnej postaci.

Opanowanie różnych technik posługiwania się głosem daje nam narzędzie do budowania naszego wizerunku jako profesjonalisty oraz przekonuje innych, aby nie tylko się z nami zgadzali, ale – co ważniejsze – aby działali.

Doceń właściwie pracownika

docenianieDocenianie jest katalizatorem dobrego zarządzania, jak określają je konsultanci A. Gostick, C. Elton popularyzujący ten sposób motywowania. Docenianie jest jak ATP (adenozynotrifosforan) w komórce. Umożliwia przemianę materii i dostarcza paliwa do życia. Jego brak powoduje, że komórka umiera, podobnie jak motywacja przy braku doceniania na „co dzień”. Co o nim wiedzą menedżerowie? Nie wiele. Docenianie jest niedoceniane przez większość szefów. Ci, którzy wiedzą czym jest i potrafią wykorzystać jego siłę, są wyjątkami. Rzeczywistość jest bowiem taka, że dobrze wykonana praca jest przez szefów zazwyczaj niezauważana a w konsekwencji niedoceniana. Realizację zadań określonych w zakresie obowiązków większość szefów traktuje jako rzeczy do wykonania w ramach pensji. W związku z tym większość pracowników nie może liczyć na zauważenie wysiłku włożonego w pracę a co dopiero docenienie zaangażowania. W szczególności na docenienie nie mogą liczyć pracownicy, których wysiłek nie przynosi pożądanych rezultatów. Trudno się dziwić szefom, skoro często tak jesteśmy wychowywani.

Kto będąc dzieckiem słyszał co krok pochwały? Każdy.

Kiedy?

Wtedy, kiedy zaczynał się uczyć mówić, chodzić. Wówczas każde słowo i krok było nagradzane. Potem przyszedł zimny prysznic. Za „grzeczne” zachowanie nie byliśmy nagradzani, z czasem przestały one być nawet zauważane. W przeciwieństwie to tych „niegrzecznych” Tu reakcja i kary były bardzo szybkie.

Każdy szef był kiedyś dzieckiem. Jeżeli został wychowany zgodnie ze średnią krajową, to skąd ma mieć nawyk doceniania pożądanych zachowań u swoich pracowników? Zazwyczaj więc, podobnie jak rodzice samodzielnych już dzieci, szefowie zauważają wykroczenia i niewłaściwe zachowania. Te właściwe choć oczekiwane, nie są zauważane i nie są doceniane. Od tej reguły jest wyjątek. Zachowania wyjątkowe, przekroczenia oczekiwań szefa mogą i są często przez nich zauważane. Jeżeli pracownik, zrobi coś niezwykłego, zdobędzie wyjątkowy kontrakt, poradzi sobie z niezwykle wymagającym klientem, wykona zadania w bardzo niesprzyjających okolicznościach wówczas przeciętny szef zdobywa się na nagrodę. Podobnie jest z kwartalnymi czy rocznymi nagrodami. Wielu szefów nagradza swoich pracowników. Jednak czy takie wyjątkowe czy sporadyczne, „raz do roku” czy „odświętne”, nagradzanie jest w stanie zapewnić pożądane zaangażowanie na co dzień? Oczywiście, że nie. By uzyskać zaangażowanie pracowników dzień po dniu trzeba czegoś więcej. Potrzebne jest docenianie na co dzień. Pracownik jest istotą społeczną i oczekuje uwagi od innych osób. I od Ciebie szefie! Twój brak zauważenia włożonego wysiłku odczytuje jako ignorowanie. To wyjątkowo nie sprzyja motywacji a jeśli trwa długo demotywuje. Długotrwały stan „niedoceniania” skutkuje zobojętnieniem i wypaleniem zawodowym. Pomyśl o sobie, jeśli nikt nie zauważa Twoich starań lub robi to bardzo rzadko czy nie tracisz wówczas energii do działania?

Docenianie jest ważne dla każdego z nas. Także dla Ciebie. Prawda szefie? Jeśli jako szef czujesz się mało doceniany to tym bardziej musisz poczynić świadomy wysiłek, by nie kaskadować w dół tego niedoceniania. Zacznij zmianę od siebie.