Akademia Assessment i Development Center w praktyce

Czy HR może realizować samodzielnie Assessment i Development Center?

  • Z dynamicznym rozwojem pracowników wiąże się większa liczba rekrutacji. Im więcej procesów tym pracownikom HR trudnej poznać obiektywnie i kompleksowo potencjał każdego kandydata czy pracownika. Potrzebna jest profesjonalna, obiektywna ocena zewnętrznych ekspertów.
  • Im bardziej kluczowe stanowiska tym większe są ryzyka i koszty niewłaściwej oceny krytycznych kandydatów. Potrzebna jest skuteczna ocena.
  • Menedżerowie, mimo znajomości swoich podwładnych, nie mają kompetencji do pełnej oceny możliwości pracowników, a często potrzebują obiektywnego uzasadnienia dla decyzji kadrowych.

W poradzeniu sobie z tymi wyzwaniami pomaga zewnętrzny ekspert oceniający kompetencje pracowników. Z czego korzysta ekspert? Z najbardziej skutecznej metody oceny potencjału – Assessment i Development Center.

Jeśli procesów rekrutacyjnych jest dużo, role do obsadzenia ważne i koszty niewłaściwej oceny kandydatów zbyt wysokie, a jednocześnie koszty kupowania usługi AC/DC stale rosną, rozwiązaniem jest wyposażenie działu HR w umiejętności i narzędzia niezbędne dla samodzielnego realizowania procesów oceny i selekcji.

Assessment Center ma wartość, kiedy jest realizowany w dbałości o najwyższą jakość. Ponieważ jest to metoda diagnostyczna oparta o decyzje eksperckie – wiedza i doświadczenie ekspertów-asesorów mają kluczowe znaczenie dla jakości podejmowanych na jej podstawie decyzji selekcyjnych.

Podobne znaczenie mają kompetencje asesorów wewnętrznych, realizujących procesy developmentowe. W tej roli poza ekspertami HR występują często menedżerowie. Na bazie obserwacji i diagnoz developmentowych budowane są programy rozwojowe.

Umiejętności asesorskie są przydatne w pracy menedżerskiej i HR-owej. Łączą one zdolności obserwacji z analizą danych, wnioskowaniem i znajomością mechanizmów psychologicznych w funkcjonowaniu pracownika. Oparte są o umiejętności współpracy w zespole asesorskim i szerszego widzenia kompetencji pracownika w kontekście biznesowym.

Nasz program umożliwia rozwijanie kompetencji w wewnętrznym zespole asesorskim: od zaplanowania projektu AC/DC, poprzez jego komunikację, po realizację. W naszym programie zawarliśmy kluczowe fazy projektu, przez które proponujemy przejść metodami wyłącznie warsztatowymi. Na etapie kontraktowania programu proponujemy dopasowanie zawartości merytorycznej do tych zasobów, które już są  obecne i rozwijane w firmie, np. modelu kompetencji, bazy zadań, doświadczenia asesorów.Akademia Assessment i Development Center w praktyce.

Proponujemy wspólne przejście przez proces, któremu będzie towarzyszyła praca projektowa w zespole oraz ciągły feedback dotyczący zaprojektowanych metod i uruchamianych kompetencji asesorskich. Zakończeniem procesu będzie realizacja sesji AC lub DC w ramach wewnętrznych, firmowych działań. Trener ProOptimy będzie superwizował proces pod kątem jakości..

Do kogo adresowany jest program?

Do zespołów asesorskich wewnętrznych, które już posiadają doświadczenie w prowadzeniu sesji Asessment i / lub Development oraz do tych zespołów, które dopiero chcą się do tych procesów przygotować.

Jakimi metodami jest prowadzony program?

Na warsztatach pracujemy teamowo, dzielimy się zadaniami i rolami przy projektowaniu i prowadzeniu sesji. Diagnozujemy nasze talenty i przygotowanie do określonych ról assessmentowych. Wymieniamy się doświadczeniami i pomysłami, aby wypracować rozwiązania optymalnie dopasowane do biznesu. Wymieniamy się opiniami w celu poznania własnych schematów poznawczych oraz osiągnięcia konsensusu podczas diagnozowania stopnia rozwoju kompetencji obserwowanych u osób asesowanych. Udzielamy sobie informacji zwrotnych, by móc oswoić się z trudną sztuką przyjmowania feedbacku i jednocześnie zrozumieć obawy osób, którym będziemy informacji zwrotnej udzielać. Będziemy także optymalizować proces pod kątem przebiegu i jakości, stosując praktyczne zasady zwiększające trafność diagnostyczną.

A wszystko w dbałości o zadowolenie naszych klientów wewnętrznych i dostarczanie im produktu z wysokiej półki!

Organizacja warsztatów

Program zbudowany jest z 3 modułów szkoleniowych oraz 1 modułu superwizyjnego. Moduły szkoleniowe obejmują 48 godzin warsztatowych. Moduł superwizyjny to 16 godzin pracy trenera i 16 godzin pracy grupy.

Moduły szkoleniowe przygotowują do poprowadzenia sesji, którą klient planuje w ramach własnej organizacji (Assessment lub Development Center). Materiały na sesję są częściowo wypracowywane podczas szkolenia, a częściowo jako praca własna uczestników. Zakładamy, że każdy z uczestników w ramach zadań indywidualnych realizuje część projektową sesji (projektuje zadanie badawcze i wskaźniki kompetencji) oraz zadania asesorskie (obserwacja na sesji, pisanie raportu i udzielanie informacji zwrotnej).  

 

Dzięki udziałowi w programie uczestnik potrafi:

  • zaplanować realizację projektu Assessment lub development Center w organizacji
  • przygotować komunikację projektu w organizacji
  • wyznaczyć role projektowe w zespole asesorskim, poznając własne predyspozycje i talenty w zakresie tych ról
  • zrewidować funkcjonujący model / profile kompetencji w organizacji lub budować profile pod badane stanowiska „od zera”
  • zaplanować sesję badawczą pod kątem merytorycznym, logistycznym, rzeczowym i ludzkim
  • adaptować zadania gotowe do badania kompetencji i / lub układać i testować nowe zadania
  • przeprowadzić sesję pod kątem zarządzenia nią (moderowanie) oraz zbierania danych obserwacyjnych (asesowanie)
  • obserwować zachowania uczestników sesji w sposób systematyczny, szczegółowy i wnikliwy
  • napisać raport według wysokich standardów jakości
  • udzielać informacji zwrotnej indywidualnej uczestnikom sesji.