Assessment i Development Center

Problemy, z jakim mierzymy się oceniając kompetencje pracowników

• Pierwszym wyzwaniem menedżerów personalnych i pozostałych menedżerów jest pozyskiwanie z rynku optymalnych kandydatów na pracowników. Koszty zatrudnienia niewłaściwego kandydata są o wiele większe niż odprawa, jaką przyjdzie mu zapłacić przy rozstaniu z firmą.
• Drugim jest rozwój właściwych pracowników sposób już zatrudnionych. Tak, by ich zidentyfikowany potencjał, w niedalekiej albo i odległej przyszłości pozwalał organizacji dalej się rozwijać, umacniać na rynku, wprowadzać innowacje.
• Menedżerowie personalni nie mają także możliwości obiektywnego i kompleksowego poznania potencjału każdego kandydata czy pracownika. Potrzebna jest profesjonalna, obiektywna ocena zewnętrznych ekspertów.
• Działy personalne i menedżerowie, mimo znajomości swoich pracowników, często potrzebują obiektywnego uzasadnienia dla trudnych decyzji kadrowych. Pomóc im w tym może zewnętrzny ekspert oceniający kompetencje pracowników.

Zarówno Assessment Center, jak i Development Center minimalizują zdecydowanie ryzyko wyboru niewłaściwego człowieka i podjęcia nietrafnej decyzji.

Skorzystanie z Assessment Center zapewnia firmie:

• Rzetelną i wnikliwą ocenę poziomu już posiadanych kompetencji oraz potencjału kandydatów/pracowników.
• Bezpieczeństwo trafnych decyzji personalnych dzięki zastosowaniu profesjonalnej oceny. Wysoka trafność prognostyczna ocen uzyskana poprzez stosowanie ocen wielokrotnych, zobiektywizowanych i nieprzypadkowych
• Łatwiejsze decyzje personalne. Przedstawienie wyników usługi w formie indywidualnych i grupowych profili umożliwia szybkie porównanie  poszczególnych kandydatów/pracowników, a przez to ułatwia analizę i podejmowanie decyzji.
• Poznanie ukrytej motywacji. Dzięki metodologii badania możliwe jest zdecydowanie bardziej obiektywne określenie poziomu motywacji każdego z uczestników (wyjście poza deklaracje pracowników/kandydatów).
• Wyłowienie ukrytych talentów. AC/DC umożliwia identyfikację ukrytego potencjału pracowników, którzy aktualnie jeszcze nie wnoszą do organizacji tyle, ile będą mogli w przyszłości (identyfikacja przyszłych menedżerów, trenerów wewnętrznych, mentorów do sukcesji, ekspertów o wąskich specjalizacjach).
• Uzasadnienie decyzji. Dostarczenie informacji niezbędnych do podjęcia decyzji dotyczącej zatrudnienia/rozwoju/degradacji/zmiany stanowiskowej.
• Dbanie o CSR i Employer Branding. Usługa AC/DC to korzystny dla wizerunku firmy sposób selekcji pracowników i dbanie o relacje z otoczeniem (Employer Branding, CSR). Informacje zwrotne po procesie AC/DC są dostarczane dla każdego z uczestników AC/DC.
• Czas na zajęcie się kluczowymi procesami dla polityki personalnej firmy. Zlecenie przygotowania i realizacji procesu zewnętrznym ekspertom umożliwia koncentrację na pozostałych, krytycznych zadaniach stawianych przez organizację wobec menedżerów czy działów HR.

Gdzie organizacje wykorzystują Assessment i Development Center (AC/DC)?

• Rekrutacje na najwyższe stanowiska
• Oceny potencjału zawodowego pracowników (ocena HiPo)
• Konkursy na stanowiska kierownicze (wewnętrzna selekcja)
• Projektowanie ścieżek rozwoju zawodowego
• Ocena przydatności osoby na określone stanowisko pracy – przede wszystkim na stanowiska kierownicze średniego i wyższego szczebla
• Określenie potrzeb szkoleniowych dla grupy osób – by wyjść poza intuicję przełożonego lub deklaracje pracowników
• Wytypowanie osób do rezerwy kadrowej
• Wytypowanie osób do pełnienia roli „agentów zmiany” w organizacji przy planowanych wdrożeniach zmian

Dlaczego warto skorzystać z tej metody? Metodyka AC/DS jest:

• Trafna. Wyniki badań i doświadczenie pokazują, że trafność prognostyczna (przewidzenie sprawdzenia się pracownika w pełnieniu określonej roli czy funkcji) sięga 76%. W porównaniu do 15% prawdopodobieństwa wyłonienia ponadprzeciętnego pracownika za pomocą metody losowej czy 35% prawdopodobieństwa z pomocą innych metod doboru (wywiad, analiza CV, analiza dokonań).
• Uznana. Akceptacja tej formy oceny przez pracowników. Osoby poddane procedurze badania są powiadomione o celach, przebiegu oraz konsekwencjach badań. Uzyskują informacje zwrotne, które umożliwiają im głębsze poznanie własnych możliwości i ograniczeń oraz tego, jak są postrzegane przez innych i jakie są przyczyny trudności, z którymi spotykają się w codziennej pracy. Dla uczestnika jest to więc nie tylko narzędzie selekcji, ale i samorozwoju.
• Adekwatna. Podczas przygotowania następuje dobór testów, zadań i ćwiczeń do rzeczywistych wymagań stanowiska.
• Przyjazna. Sytuacje zadaniowe wykorzystywane w ocenie są spostrzegane przez uczestników jako bliskie i znane, co w znacznym stopniu redukuje napięcie związane z sytuacją oceniania.