Jak praktycznie podejść do tematu różnorodności i inkluzji, żeby wzmocnić zaangażowanie pracowników i szybciej reagować na zmiany rynkowe?

Różnorodność (Diversity), włączenie (Inclusion) czyli D&I a zaangażowanie pracowników i biznes

Na początku nowego stulecia, jako poczatkujący menadżer w dużej firmie, wzięłam udział w spotkaniu, na którym dyrektor departamentu przekazał kadrze menadżerskiej, że zarząd Grupy postanowił wdrożyć do kultury firmy politykę różnorodności i inkluzji. W ślad za tym będzie mierzył zaangażowanie pracowników w corocznym badaniu i parametry różnorodności. To była nowość i jak wiele nowości wymagało to ode mnie zmierzenia się ze zmianą podejścia. Byłam menadżerem operacyjnym, na pierwszej linii frontu i tysiącem spraw codziennych do załatwienia. Utknęłam w fazie oporu na kilka miesięcy, zanim przeszłam do fazy eksperymentowania i akceptacji. Firma podeszła do wdrażania nowego składnika kultury zaczynając od badań czyli ustalając „AS IS”, potem na bazie wyników badań były wdrażane kolejne inicjatywy np.: szkolenia, warsztaty budujące świadomość kultury R&I, angażowanie pracowników w tworzeniu innowacyjnych produktów i usług, na rzecz klientów itd.

W naszej firmie zaczęła rosnąć świadomość różnorodności i inkluzji. Wraz ze wzrostem tej świadomości zmieniała się kultura firmy. Coraz więcej projektów wymagało angażowania ludzi z „linii” i innego podejścia do zarządzania, powstawało coraz więcej interdyscyplinarnych zespołów. Jednym z czynników sukcesu wdrażania nowego składnika kultury to przemyślany proces nastawiony na zmianę sposobu myślenia, zmianę przekonań i zachowań wszystkich pracowników. Firma w wyniku różnych zmian, między innymi dzięki zaangażowaniu we wdrażanie polityki i kultury różnorodności i inkluzji odnosiła i odnosi duże sukcesy biznesowe, dostaje liczne nagrody. Zmiana wewnątrz firmy spowodowała, że klienci również zaczęli nas lepiej postrzegać.

Dziś wiem, że zarządzanie różnorodnością w organizacji to coś więcej niż przełamywanie barier, wspierania różnych grup pracowników i przeciwdziałania dyskryminacji. To celowe działania firmy na rzecz wykorzystania różnorodnych punktów widzenia, doświadczeń, pomysłów. Jej inkluzywny charakter ma na celu tworzenie grup na rzecz inicjatyw, które szeroko łączą pracowników, a także budowania środowiska pracy, w którym pracownicy, niezależnie od różnic pomiędzy sobą, mają szanse na pełne wykorzystanie swojego potencjału.

Różnorodność (diversity), włączenie (inkluzja) czyli D&I a zaangażowanie pracowników i biznes

Zarządzanie różnorodnością coraz częściej wpisuje się w strategię biznesową firm i oznacza świadome rozwijanie strategii i programów, które tworzą klimat dla poszanowania i wykorzystania różnic pomiędzy ludźmi w organizacji oraz poza nią na rzecz celów biznesowych firmy. Bo różnorodność nie stanowi jedynie zagadnienia o wymiarze społecznym, lecz ma potencjał ogromnego wpływu na rozwój biznesu.

Biorąc pod uwagę, że pracownicy spędzają w pracy połowę swojego życia, powinni wiedzieć jak ich praca przekłada się na cele biznesowe oraz rozumieć i dostrzegać korzyści, jakie dla wszystkich niesie różnorodność w miejscu pracy. Badania pokazują, że organizacje, które potrafią zarządzać różnorodnością, są nie tylko bardziej efektywne i dochodowe, ale również bardziej innowacyjne.

Różnorodne środowisko pracy jest bardziej kreatywne i skuteczne w swoim działaniu – choć niełatwo zarządzać zespołami, w których obok siebie pracują dojrzali i młodzi ludzie.

Jak można zdefiniować różnorodność i inkluzję (D&I)?

To rozumienie, że Twoi pracownicy pochodzą z różnych środowisk i mają różne cechy, punkty widzenia i umiejętności. Oznacza to rozumienie przez pracowników i menadżerów, że każda osoba jest wyjątkowa. Pracownicy, potrafią rozpoznać podobieństwa i różnice, akceptować je i doceniać. Różnice i podobieństwa mogą dotyczyć różnych wymiarów np.: statusu społeczno-ekonomicznego, wieku, zdolności fizycznych, wykształcenia, płci czy orientacji seksualnej.

Co jeszcze oznacza różnorodność i inkluzja?

„To swoboda wyrażania własnego zdania i bezpieczeństwo w nowoczesnym miejscu pracy. Aby pracownicy czuli się bardziej włączeni, docenieni i bezpieczni w miejscu pracy, inicjatywy muszą być ukierunkowane na osiągnięcie konkretnych wyników.” – Karima Mariama-Arthur, CEO i założycielka WordSmithRapport przemawiająca w Forbes. Jej komentarze nastąpiły po badaniu Deloitte, które wykazało, że 72 procent pracowników opuściłoby firmę, aby szukać bardziej inkluzywnej kultury. Prawie jedna czwarta respondentów zmieniła z tego powodu firmę.

Korzyści płynące ze zróżnicowanych zespołów to między innymi lepsze wyniki, a różnorodność i inkluzyjność przyciągają i zatrzymują najlepsze talenty.

„W wyścigu o talenty kultura pracy może naprawdę przyciągnąć ludzi i sprawić, że zostaną, jeśli zostanie to zrobione dobrze. A dziś jest to przełom dla niektórych osób „- powiedziała Deborah DeHaas, wiceprezes i dyrektor ds. Integracji Deloitte. W dzisiejszych czasach talenty postrzegają miejsce pracy jako przedłużenie swojego stylu życia; jeśli ich podstawowe wartości nie znajdują odzwierciedlenia w wartościach firmy, jest mało prawdopodobne, że pracownik będzie się rozwijał i chciał zostać.

Kristel Kruustük, założycielka i dyrektor generalna firmy technologicznej Testlio mówi, że:
„W Testlio od samego początku staraliśmy się, aby różnorodność stała się częścią naszej przewagi konkurencyjnej. Jest to strategia wspierana badaniami: firmy zróżnicowane pod względem płci są o 15 procent bardziej skłonne do osiągania lepszych wyników niż ich konkurenci, wynika z badania McKinsey. Zróżnicowane etnicznie firmy mają jeszcze większe szanse na prześcignięcie konkurencji.” –

Ciekawy punkt widzenia przedstawia Johnny C. Taylor, Jr., SHRM-SCP, prezes i dyrektor generalny Towarzystwa Zarządzania Zasobami Ludzkimi przemawiający w SHRM „Często zapominamy o „ja” w rozmowie o D&I. Wyzwanie polega na kulturze, w której wszyscy pracownicy czują się włączeni. To poważna inwestycja, aby wprowadzając talenty do organizacji, umieć sprostać obietnicom’.

Nie wystarczy po prostu zatrudniać dla różnorodności. Organizacje powinny włączyć inkluzywność jako kluczowy cel firmy. Zwiększy to dobre samopoczucie pracowników i przyniesie korzyści firmie w miarę upływu czasu

Jak można podejść do wdrażania D&I w firmie?

Można zacząć od zdefiniowania głównych wyzwań tu i teraz w realizacji celów strategicznych na warsztatach z kadrą menadżerską. Szczególnie, gdy „czas goni” albo w sytuacji, gdy nastąpił falstart wdrożenia D&I i większość kadry menadżerskiej nie widzi potrzeby wdrażania kultury pracy opartej o D&I.

Zderzenie potrzeb i możliwości, które daje D&I otwiera oczy i przyspiesza proces asymilacji. Daje też kadrze menadżerskiej narzędzia do rozmów z zarządem o potrzebach biznesowych poszczególnych jednostek.

Na bazie zebranego doświadczenia w prowadzonych przez ProOptima warsztatach uczestnicy stwierdzają, że:

• Otworzyliśmy głowy na nowe możliwości w prowadzeniu biznesu dzięki D&I-procesy rekrutacyjne, nowoczesne środowisko pracy dostosowane do sytuacji życiowej pracownika, możliwość pogodzenia ról.
• Zobaczyliśmy, że różnorodny zespół, to różnorodne pomysły i ciekawe rozwiązania, których wcześniej nie braliśmy pod uwagę.
• Za bardzo skupialiśmy się na problemach a nie rozwiązaniach, które daje wdrożenie strategii D&I. Teraz widzimy szerszy kontekst.
• Dzięki konkretom, przykładom z wdrażania w innej firmie zrozumieliśmy, że D&I ma znacznie szerszy i praktyczny kontekst, może pomóc w rozwiązywaniu naszych wyzwań biznesowych.
• Uniknęliśmy trywializacji i stereotypowego myślenia, że D&I to parytety, gender, LGBT. D&I to znacznie szerszy kontekst, wiele wymiarów.
• Decyzje dotyczące wdrożenia konkretnych działań trzeba poddać analizie, ocenić skutki biznesowe. Dopiero po analizie można zaplanować warsztaty, szkolenia dla pracowników.
• Lepiej rozumiemy możliwości, które daje D&I i dziś widzę, że nie wszystkie wymiary różnorodności właściwie rozumiałem/am.

Przykładowe działania D&I odpowiadające na wewnętrzne wyzwania w firmie:

1. Wsparcie pracowników w pełnieniu ich różnych ról społecznych
   1. dostosowanie istniejącego hybrydowego modelu pracy
   2. warsztaty dla rodziców o ich prawach wynikających z kodeksu pracy
   3. uwzględnienie w procesach awansu pracowników przebywających na urlopach macierzyńskich
2. Otwarcie na pracowników w różnym wieku
   1. przeszkolenie menedżerów w zakresie zarządzania wiekiem pracowników
   2. dostosowanie oferty świadczeń pracowniczych
   3. zrewidowanie oferty opieki medycznej
3. Wdrażanie bezpiecznej przestrzeni do mówienia o D&I
   1. ogólne szkolenie z różnorodności dla pracowników
   2. szkolenia z zarządzania różnorodnością dla menedżerów
   3. bezpieczny kanał komunikacji o sprawach pracowniczych
4. Analiza i reorganizacja procesów HR
   1. rekrutacja ogólnopolska
   2. otwartość komunikacyjna na wiek i różne role społeczne
   3. budowanie zaangażowania w hybrydowy/zdalny model pracy

Reasumując Różnorodność (diversity), włączenie (inkluzja) czyli D&I:

• D&I to nie moda ani puste działania. To konkretny, nastawiony na ludzi proces zmiany myślenia i przekonań o korzyściach biznesowych i społecznych, które niesie D&I.
• Dobrze rozumiany D&I przez menadżerów przyspiesza proces zmiany i skutecznego wdrażania D&I w całej firmie.
• Kultura pracy oparta o D&I dotyczy wszystkich pracowników firmy.

Źródła inspiracji:

https://www.polityka.pl/tygodnikpolityka/spoleczenstwo/1775582,1,firmy-coraz-czesciej-stawiaja-na-roznorodnosc-czyli-na-co.read
https://blog.talaera.com/strategies-diversity-inclusion-workplace
https://www2.deloitte.com/pl/pl/pages/zarzadzania-procesami-i-strategiczne/articles/sustainability-insights/roznorodnosc-to-wiecej-niz-haslo.html