Ocena potencjału pracownika

Wstęp do diagnozy potencjału menedżerów

Diagnoza potencjału menedżerów jest kluczowym elementem w rozwoju i zarządzaniu zasobami ludzkimi w firmie. Poznanie potencjału pracowników, w tym menedżerów, pozwala na efektywne wykorzystanie ich umiejętności i zdolności, co przekłada się na rozwój firmy. Właściwe badanie potencjału pracowników umożliwia identyfikację tych, którzy mogą stać się liderami zmian i wprowadzać innowacyjne rozwiązania. W tym rozdziale omówimy, jak przeprowadzić diagnozę potencjału menedżerów i jakie korzyści może przynieść firmie.

Definicja potencjału pracownika

Potencjał pracownika to zdolność do adaptacji w szybko zmieniającym się świecie, umiejętność dostrzegania możliwości w skomplikowanych sytuacjach oraz chęć samodoskonalenia i zdolność do nauki. Pracownik z potencjałem musi dysponować kompetencjami, aby zarządzać nowinkami technicznymi i systemami informatycznymi. Potencjał pracownika jest kluczowy dla rozwoju firmy, ponieważ pozwala na wprowadzanie innowacyjnych rozwiązań i usprawnień technicznych. Dzięki temu firma może lepiej reagować na zmiany rynkowe i utrzymać konkurencyjność.

Badanie potencjału pracowników

Badanie potencjału pracowników jest procesem, który pozwala na identyfikację pracowników z wysokim potencjałem. Można to osiągnąć poprzez testy kompetencyjne, ocenę aspiracji, analizę zdolności i analizę zaangażowania. Ważne jest, aby badanie potencjału pracowników było przeprowadzane w sposób obiektywny i niezależny. Poznanie potencjału pracownika pozwala na efektywne wykorzystanie jego umiejętności i zdolności, co przekłada się na rozwój firmy. Dzięki temu możliwa jest odpowiednia alokacja zadań i tworzenie zespołów, które będą w stanie sprostać wyzwaniom przyszłości.

Liderzy – od nich zależy sukces we wprowadzaniu zmian i ciągłym rozwoju organizacji

Wiemy, że sukces w rozwoju firmy i wdrożeniu różnej skali zmian zależy w największym stopniu od liderów. W środowisku managerów kluczowe jest, aby liderzy posiadali umiejętności zarządzania zespołami i organizacjami. Od tego czy kierownicy, menedżerowie i dyrektorzy są gotowi lub mają potencjał do wprowadzania zmian w firmie a potem ich pielęgnowania i egzekwowania zależy najwięcej. Często projekty oznaczają transformację kultury organizacyjnej firmy na klientocentryczną, czyli taką, w której centrum nie jest produkt, czy usługa ani proces a klient. Ta transformacja wymaga niezwykle silnych, odpowiedzialnych i szybko uczących się menedżerów. Ich zdolności mają istotny wpływ na funkcjonowanie organizacji oraz na efektywność wdrażania zmian.

Zarówno rozwój biznesu jak i transformacja wymaga liderów biorących odpowiedzialność za biznes, tu i teraz ale i … w przyszłości!

• Czy Twoi menedżerowie tacy są?
• Czy podołają skali i dynamice zmian jakie czeka firmowe środowisko jeśli będziecie wdrażać Customer Experience Management na swoim podwórku?
• Na ile możesz być pewny, że wezmą odpowiedzialność za wprowadzane zmiany?
• Czy sami będą się rozwijać adekwatnie nadając tempo, dając przykład, który jest ważniejszy niż tysiąc deklaracji?

Więcej niż kompetencje – weryfikację umiejętności profesjonalnych, predyspozycji, cech osobowości, postaw…

Zbadaj kompetencje (wiedzę, umiejętności i postawę) ale i potencjał swoich liderów już teraz – zanim zdecydujesz się na transformacje firmy.

Ocena ta pozwala na identyfikację możliwości rozwoju liderów oraz ich dopasowanie do odpowiednich zespołów rozwojowych.

Proponujemy kompleksową ocenę potencjału ekipy, która nie tylko będzie zarażać pracowników do właściwego podejścia do klienta, edukować, przekonywać  ale po początkowym entuzjazmie z dyscypliną powtarzać rutyny i nawyki operacyjne a także wdrażać kolejne zmiany – by osiągać cel pomimo przeszkód i zmian w otoczeniu biznesowym firmy.

Proponowana diagnoza menedżerów i liderów obejmuje:

• analizę DNA motywacyjnego
• badanie kompetencji i budowa indywidualnego profilu kompetencji menedżerskich (z pomocą autodiagnozy, oceny 180 czy 36o stopni)
• określenie stylu podejścia do stresu i przeciążenia pod presją czasu i nadmiaru zadań
• i inne uzgodnione (talenty Gallupa, DISC, osobowość)

Dowiedz się na kogo już możesz liczyć a kto wymaga wsparcia.

Oceń swych ludzi by było wiadomo czyj potencjał i w jakim zakresie trzeba rozwijać by z sukcesem wdrożyć Customer Experience Management w Twojej firmie.

W badaniu potencjału menedżerów zyskują różnorodne kwestionariusze psychometryczne, dostarczające wglądu w osobowość, style zachowań i preferencje zawodowe.

Jednym z powszechnie stosowanych narzędzi są:

• DISC, analizujący cztery podstawowe style zachowania: Dominację, Wpływ, Stałość i Sumienność, co pomaga zrozumieć preferowany styl komunikacji i działania menedżera.
• MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), opierający się na teorii typów psychologicznych Junga, identyfikujący 16 typów osobowości w oparciu o cztery dychotomie, co ułatwia zrozumienie mocnych stron i potencjalnych obszarów rozwoju w kontekście zarządzania.
• Talente Gallupa (CliftonStrengths), które koncentrują się na identyfikacji unikalnych talentów i mocnych stron jednostki, dostarczając informacji o potencjale menedżerskim w oparciu o naturalne predyspozycje.
• Kwestionariusz Osobowości Zawodowej SHL (OPQ) jest kolejnym cenionym narzędziem, mierzącym 32 różne cechy osobowości istotne w kontekście pracy, w tym style zarządzania i interpersonalne.
• FRIS® (Style Myślenia i Działania) to polskie narzędzie diagnostyczne, które bada preferowany sposób myślenia i działania, co może mieć znaczenie w kontekście podejmowania decyzji i stylu zarządzania zespołem.
• Kwestionariusz Osobowości Zawodowej Facet5, który mierzy pięć głównych aspektów osobowości i ich podaspekty, dostarczając informacji o preferowanych stylach pracy, zarządzania i komunikacji.
• Profil Osobowościowy Extended DISC, bazujący na teorii Junga, który analizuje style zachowań w kontekście dominacji, wpływu, stałości i sumienności, oferując wgląd w naturalne tendencje i preferencje w interakcjach zawodowych.
• Kwestionariusz OPQ32 (Occupational Personality Questionnaire) od SHL, bardziej rozbudowany od OPQ, bada 32 cechy osobowości istotne w środowisku pracy, dostarczając szczegółowych informacji o stylach myślenia, emocjach i relacjach interpersonalnych. Z kolei
• Testy Zdolności SHL, choć nie są kwestionariuszami osobowości, to mierzą kluczowe zdolności poznawcze, takie jak myślenie analityczne, werbalne i numeryczne, które są istotne dla efektywnego zarządzania

Każde z tych narzędzi dostarcza unikalnych informacji o potencjale pracownika w tym menedżera, wspierając procesy rekrutacji, rozwoju i budowania efektywnych zespołów.

Co ma być efektem badania? Plan rozwoju

Plan rozwoju jest dokumentem, który określa cele i zadania, które pracownik powinien osiągnąć w określonym czasie.

Plan rozwoju powinien być tworzony w oparciu o wyniki badania potencjału pracownika i powinien uwzględniać jego mocne strony i słabości. Ważne jest, aby plan rozwoju był realistyczny i osiągalny, aby pracownik mógł się rozwijać i doskonalić. Plan rozwoju powinien być również monitorowany i aktualizowany, aby zapewnić, że pracownik osiąga swoje cele. Regularna informacja zwrotna i odpowiednio dobrane kursy mogą znacząco wspierać rozwój pracownika, co sprzyja lepszej dynamice wzrostu całej organizacji.

ProOptima pomaga zdefiniować potrzebę biznesową/rozwojową, dobrać narzędzia, przygotować i przeprowadzić proces a potem być partnerem na dalszym etapie – rozwoju, zmiany wśród menedżerów.