Trendy HR: 5 najważniejszych trendów i priorytetów wg Gartnera

Zapoznaj się z ujawnionymi trendami HR, priorytety i działania, które mają największe znaczenie w 2025 i wpłyną na Wasz biznes

tomasz.kras
5 najwazniejszych trendow HR w 2025

Gartner jak zawsze dzieli się z nami trendami i wiedzą o tym co będzie się działo w otoczeniu biznesowym. W najnowszym raporcie 5 najważniejszych trendów i priorytetów HR analizują te, które mają mieć największe znaczenie w 2025 r.

W naszym artykule przedstawione zostanie pięć kluczowych priorytetów dla liderów działu HR na rok 2025 według raportu Gartnera, który przeprowadził badanie wśród ponad 1,400 liderów HR. Te priorytety są niezbędne w obliczu dynamiki zmian w miejscu pracy i rosnących wymagań ze strony pracowników oraz kierownictwa.

Przyjrzyjmy się owym trendom HR, priorytetom działania, które wpłyną na biznes, także Twój biznes. A w szczególności trzem z nich, w których ProOptima może być szczególnie przydatna:)

 

5 najważniejszych trendów i priorytetów HR wg Gartnera to:

1. Rozwój liderów i menedżerów

Najwyższym priorytetem wśród respondentów jest rozwój liderów i menedżerów. Z badania wynika, że tylko 36% liderów HR uważa, że obecne programy rozwoju liderów są skuteczne w przygotowywaniu przyszłych liderów do stawienia czoła wyzwaniom. Wiele organizacji odkrywa, że tradycyjne metody szkoleniowe są niewystarczające, co prowadzi do potrzeby nowego podejścia do rozwijania umiejętności liderów, które są kluczowe dla sukcesu całej organizacji.

2. Kultura organizacyjna

Kolejnym ważnym priorytetem jest rozwój silnej kultury organizacyjnej. Organizacje muszą wdrożyć wartości i procesy, które zwiększają odpowiedzialność na wszystkich poziomach. Zaledwie 3% liderów HR uważa, że ich organizacje efektywnie aktywują pożądane kultury [9a][9b]. Istotne jest zatem wzmocnienie dowodów na to, że kultura rzeczywiście przekłada się na efektywność i zaangażowanie pracowników.

3. Strategiczne planowanie Zasobów ludzkich

Strategiczne planowanie Zasobów ludzkich staje się kluczowym elementem procesu HR w 2025 roku. Większość liderów HR przyznaje, że ich podejście do planowania Zasobów ludzkich ogranicza się tylko do planowania kadrowego. Zmiany wymagają jednak szerszego spojrzenia na umiejętności i zdolności, co stanowi istotny krok w dostosowywaniu się do szybkich zmian na rynku pracy.

4. Zarządzanie zmianą

Zarządzanie zmianą stało się priorytetem w warunkach, gdzie transformacje w organizacjach są nieuniknione. Praktyki tradycyjnego zarządzania zmianą często nie odpowiadają na rosnącą ilość i złożoność zmian w środowisku pracy. Liderzy HR powinni współpracować z pracownikami, by zrozumieć i przedsięwziąć proaktywne kroki w celu wspierania pracowników w procesie adaptacji.

5. Technologia HR

Na koniec, wykorzystanie technologii HR staje się kluczowym czynnikiem w przekształcaniu praktyk HR. Liderzy muszą skupić się na innowacyjnych technologiach (nie tylko AI), aby zwiększyć efektywność procesów HR oraz znaleźć sposoby na zmaksymalizowanie wartości dostarczanej przez te technologie w kontekście strategicznych celów biznesowych.

W obliczu szybko zmieniającego się środowiska biznesowego i rosnących oczekiwań ze strony pracowników, liderzy HR muszą skoncentrować się na powyższych pięciu priorytetach, aby skutecznie wspierać swoją organizację w dążeniu do innowacji i wzrostu. Jak pokazuje raport Gartnera, kluczowe będzie przemyślane podejście do rozwijania umiejętności liderów, tworzenia kultury organizacyjnej, strategicznego planowania Zasobów ludzkich oraz efektywnego zarządzania zmianą oraz wdrażania technologii w praktykach HR.

 

Przyjrzyjmy się więc rozwojowi liderów, tworzeniu pożądanej kultury organizacyjnej i zarządzania zmianą.

Jakie konkretne działania mogą podjąć liderzy HR, aby poprawić programy rozwoju liderów w swoich organizacjach?

Aby poprawić programy rozwoju liderów w swoich organizacjach, liderzy HR mogą podjąć następujące konkretne działania:

  • Zastosowanie podejścia opartego na powiązaniach: Należy rozwijać liderów poprzez regularne połączenia, które integrują naukę z rzeczywistym zastosowaniem w pracy. Przykład takiego podejścia pokazuje firma OCBC, która wplata działania społeczne w swoje programy L&D, co sprzyja budowaniu zaufania i wsparcia w procesie rozwoju liderów.
  • Zwiększenie efektywności programów rozwoju liderów: Warto przekształcić tradycyjne programy liderów, które są uznawane za nieskuteczne. Tylko 36% liderów HR uważa, że obecne programy są skuteczne w przygotowaniu liderów na przyszłe wyzwania. Konieczne jest zatem wdrożenie nowych metod, które podnoszą skuteczność.
  • Zwiększenie odpowiedzialności w kulturze organizacyjnej: Liderzy powinni skupić się na budowaniu odpowiedzialnej kultury organizacyjnej, w której menedżerowie czują się zobowiązani do wspierania i rozwijania swoich zespołów.
  • Wykorzystanie danych do oceny efektywności programów: Łatwiejsze podejmowanie decyzji na podstawie analizy wyników programów rozwoju liderów, co może pomóc zidentyfikować mocne i słabe strony oraz obszary do poprawy.
  • Współpraca z liderami organizacji: Liderzy HR powinni aktywnie współpracować z liderami przedsiębiorstwa, aby zrozumieć realne potrzeby i oczekiwania, co pozwoli dostosować programy rozwoju do aktualnych wyzwań biznesowych.

Te działania mogą przyczynić się do znaczącej poprawy programów rozwoju liderów, co w dłuższej perspektywie przyniesie korzyści całej organizacji.

W programach realizowanych przez ProOptima, tych mających charakter transformacji biznesu, długoterminowego rozwoju kadry liderskiej dotykamy wszystkie te elementy. Bez nich efekty byłyby częściowe lub jedynie chwilowe. Nam, jak i naszym klientom. zależy jednak na realizacji projektów dających trwałą zmianę o szerokiej skali oddziaływania – na całą organizację.

Jakie kroki można podjąć, aby zbudować odpowiedzialną kulturę organizacyjną, wspierającą rozwój liderów i podkreślającą znaczenie kultury organizacyjnej?

Aby zbudować odpowiedzialną kulturę organizacyjną, wspierającą rozwój liderów, można podjąć kilka kluczowych kroków:

  • Integracja kultury w wartościach organizacyjnych: Należy wyposażyć liderów na wszystkich poziomach w umiejętności osadzania kultury w wartościach i procesach organizacyjnych, co zapewni odpowiedzialność za kulturę w całej firmie.
  • Rozwój liderów poprzez powtarzane “połączenia”: Ważne jest, aby rozwijać liderów przez powtarzalne interakcje, które obejmują zarówno formalne sesje nauczania, jak i nieformalne chwile w ciągu dnia roboczego. To wspiera budowanie długotrwałych relacji i rozwój umiejętności między liderami.
  • Zwiększanie odpowiedzialności liderów: Organizacje powinny skupić się na tym, aby liderzy czuli się odpowiedzialni za wdrażanie i promowanie pożądanej kultury. Należy zachęcać liderów do włączania zespołów w procesy podejmowania decyzji związanego z kulturą.
  • Wspieranie zmiany przez firmowych influencerów: Ważne jest, aby zidentyfikować „influencerów zmian” w organizacji, którzy będą promować nową kulturę i inspirują innych do działania. Odpowiedni dobór osób wpływowych może znacznie przyspieszyć proces wdrażania zmian.
  • Ocena i świadome kształtowanie kultury organizacyjnej: Warto a może nawet należy stworzyć strategię pomiaru kultury, która umożliwi monitorowanie wpływu inwestycji w kulturę organizacyjną w czasie i wyznaczanie obszarów wymagających poprawy. W naszej pracy często stosujemy model wartości konkurujących Camerona i Quinna

Podjęcie tych kroków pomoże stworzyć kulturę organizacyjną, która wspiera rozwój liderów oraz zapewnia silną odpowiedzialność za wartości i działania organizacji.

Jak mierzyć a potem rozwijać pożądaną kulturę organizacyjną w kontekście zarządzania zasobami ludzkimi?

Dokument Gartnera sugeruje kilka strategii pomiaru kultury organizacyjnej, które obejmują:

  • Strategia pomiaru kultury: Zatrudnienie eksperta, aby stworzyć strategię pomiaru kultury, która dokładnie pokaże wpływ inwestycji w kulturę w czasie (w ProOptima stosujemy model WARTOŚCI. KONKURUJĄCYCH K. CAMERONA I R. QUINNA).
  • Aktywne włączenie liderów: Organizacje powinny zaangażować liderów na wszystkich poziomach, aby ci byli odpowiedzialni za wdrażanie kultury w codziennych działaniach i procesach.
  • Wykorzystanie danych: Stosowanie danych do ciągłego monitorowania i oceny kultury organizacyjnej oraz jej wpływu na wyniki biznesowe.
  • Mierzenie wartości kulturowych: Zrozumienie wartości, które napędzają kulturę organizacyjną, i ich regularne mierzenie, aby upewnić się, że są one zgodne z celami organizacji.

Dzięki tym strategiom organizacje mogą lepiej ocenić, jak ich kultura wpływa na zaangażowanie pracowników i osiągane rezultaty biznesowe, co pozwala na wprowadzenie niezbędnych zmian.

Jakie wskaźniki można wykorzystać do mierzenia wartości kulturowych w organizacji i poziomu angażowania pracowników?

W dokumencie „Navigating HR Leadership Priorities: Insights and Strategies for 2025” wskazano, że skuteczne budowanie pożądanej kultury w organizacji wymaga od liderów implementacji narzędzi do pomiaru wartości kulturowych. Oto niektóre z sugerowanych wskaźników:

  • Pomiary dotyczące zaangażowania pracowników – wskaźniki te mogą wskazywać, w jaki sposób pracownicy angażują się w wartości organizacji.
  • Ruch i rotacja w zespole – analiza rotacji pracowników może dostarczyć informacji na temat kultury organizacyjnej; wysoka rotacja może sugerować problemy z kulturą.
  • Oceny efektywności liderów – monitorowanie sposobu, w jaki liderzy wdrażają i promują wartości kulturowe w swoich zespołach, jest kluczowe.
  • Ankiety dotyczące satysfakcji z pracy – regularne przeprowadzanie ankiet pomoże zrozumieć, jak pracownicy postrzegają kulturę organizacji i czy wartości są realizowane.
  • Analiza sieci organizacyjnych – identyfikacja wpływowych osób w miejscu pracy, które mogą promować wartości kulturowe, może być dodatkowym wskaźnikiem.

Rośnie zatem znaczenie rozwijania kultury danych, kultury pomiaru także w tym miękkim wymiarze. Wszystko po to b, aby dokładnie ocenić, jak inwestycje w kulturę wpływają na wyniki organizacji. Zgodnie z tezą Druckera, że nie mierzone nie jest zarządzane:)

Jakie konkretne działania mogą podjąć liderzy HR, aby poprawić sprawność zarządzania zmianą w swoich organizacjach?

Aby poprawić sprawność zarządzania zmianą w organizacjach, liderzy HR mogą podjąć kilka konkretnych działań:

  • Wzmocnienie wpływu pracowników na zmiany: Zamiast stosować model zarządzania zmianą odgórnie, liderzy HR powinni współpracować z pracownikami, aby zidentyfikować obszary, które przyspieszą akceptację zmian.
  • Rozwój umiejętności menedżerów: Ważne jest, aby menedżerowie byli odpowiednio wyposażeni do prowadzenia swoich zespołów przez zmiany. Statystyki pokazują, że 74% liderów HR stwierdza, iż menedżerowie nie są wystarczająco przygotowani do prowadzenia zmian.
  • Umożliwienie budowania odporności na zmiany: Menedżerowie powinni zachęcać swoich pracowników do aktywnego przyjmowania i współtworzenia zmian, co korzystnie wpływa na długoterminową wydajność organizacji.
  • Priorytetyzacja inicjatyw zmian: Powinno się oceniać inicjatywy zmian na podstawie ich wpływu i gotowości organizacji do ich przyjęcia, co pozwala na bardziej efektywne zarządzanie procesem zmian.
  • Identyfikacja liderów wpływu: Ustalanie „influencerów zmian” wśród pracowników, którzy mogą wspierać działania zmiany poprzez swoje sieci relacji, może znacząco poprawić tempo i efektywność wprowadzenia zmian.
  • Analiza sieci organizacyjnych: Przeprowadzenie analizy sieci organizacyjnej pozwala na zidentyfikowanie osób dobrze skomunikowanych, które mogą wspierać procesy zmiany w sposób bardziej efektywny.

Liderzy HR powinni skupiać się na tym, aby zmiany były postrzegane przez pracowników jako współdziałanie, a nie jako narzucenie, co znacząco wpłynie na ich efektywność.

Jakie strategie mogą liderzy HR wdrożyć, aby zidentyfikować i wykorzystać „influencerów zmian” w organizacji jako HR business partner?

Aby zidentyfikować i wykorzystać “influencerów zmian” w organizacji, liderzy HR mogą wdrożyć następujące strategie:

  • Identyfikacja influencerów: HR może przeprowadzić analizę sieci organizacyjnej, aby zrozumieć, jak osoby w organizacji komunikują się i współdziałają. To pomoże zidentyfikować osoby, które są silnie powiązane z innymi i mogą pełnić rolę influencerów zmian.
  • Wzmocnienie roli influencerów: Po zidentyfikowaniu tych osób, liderzy HR powinni odpowiednio je wzmocnić, by mogły odgrywać aktywną rolę w procesie zmiany. Powinny mieć możliwość współpracy z innymi pracownikami oraz liderami w celu wskazania obszarów, które mogą przyspieszyć przyjęcie zmian.
  • Zarządzanie zmianą współpracy: Ważne jest, aby HR zrozumiał, że skuteczna zmiana odbywa się poprzez pracowników, a nie dla nich. Partnerstwo z pracownikami i liderami w identyfikacji obszarów do przyspieszenia procesu przyjęcia zmian jest kluczowe.
  • Wykorzystanie ich wpływu: Influencerzy, którzy mają silny wpływ w organizacji, mogą pomóc w szybszym wprowadzeniu zmian poprzez komunikację i wsparcie wobec innych pracowników.
  • Model zmiany w całej organizacji: Przykłady organizacji, takich jak Allstate, pokazują, jak model zmiany na poziomie całej firmy może być efektywnie wdrażany. Pracownicy mogą angażować się w proces zmian, co zwiększa ich zrozumienie i poczucie wartości.

Te strategie mogą pomóc liderom HR w tworzeniu kultury zwinności i zaangażowania w procesy zmiany w organizacji.

Organizacje mogą zastosować kilka praktyk, aby skutecznie modelować zmiany na poziomie całej firmy, wzorując się na przykładzie Allstate (https://www.allstate.com/):

  • Wykorzystanie modeli sieciowego wpływu: Allstate stosuje podejście oparte na identyfikacji „influencerów zmian”, którzy mają silne połączenia z innymi pracownikami. To umożliwia szybsze wdrożenie zmian i ułatwia ich adaptację w całej organizacji
  • Włączenie pracowników w proces zmiany: Zamiast podejścia odgórnego, Allstate umożliwia pracownikom aktywne uczestnictwo w procesie zmian. To podejście polega na współpracy z pracownikami oraz liderami, aby zidentyfikować obszary, które przyspieszą przyjęcie zmian.
  • Analiza sieci organizacyjnych: Przeprowadzanie analizy sieci organizacyjnych pomaga zrozumieć, jak pracownicy wchodzą w interakcje i identyfikuje osoby, które mogą działać jako influencerzy w komunikacji zmian.
  • Szybkie budowanie świadomości zmian: Sieć wywierających wpływ pomaga w zwiększeniu świadomości zmian w sposób bardziej komfortowy dla pracowników, co z kolei prowadzi do większego zaangażowania i akceptacji.
  • Wsparcie ze strony kierownictwa: Kluczowe dla efektywnej zmiany jest zaangażowanie liderów w budowanie odporności na zmiany w swoich zespołach, co pozwala wzmocnić trwałość rezultatów zmian.

Stosując powyższe praktyki, organizacje mogą efektywnie zarządzać zmianami i zwiększać ich akceptację wśród pracowników.

Jak więc widać rok 2025 stawia nowe, stare wyzwania. Nadal liderzy będą mieć ogromne znaczenie w organizacjach i to z nimi, przez nich i dla nich warto analizować nowe programy rozwojowe, diagnozy, projektowanie zmian by potem z nimi wdrażać je w życie.

Przyjrzyjmy się więc potrzebie rozwojowi Waszych liderów, tworzeniu pożądanej kultury Waszej organizacyjnej i zarządzania zmianą w Waszych realiach.

Zapraszamy do kontaktu byśmy mogli porozmawiać o Waszych wyzwaniach na ten rok i odpowiedzieć sobie na pytanie czy konsultanci ProOptima mogą być, podobnie jak dla dziesiątek klientów, użyteczni w tym roku:)

Zapraszamy!

Ps powyższy tekst został opracowany z pomocą AI (Gminni wersja Advanced oraz ChatDOC) bazując na tekście: Top 5 HR Trends and Priorities That Matter Most in 2025

Porozmawiajmy o wyzwaniach HR w Twojej organizacji