Mit 1. Pieniądze motywują/nie motywują motywację do pracy

Co motywuje pracowników: 3 mity o motywowaniu – ProOptima

Motywacja – wyświechtany zwrot, czy prawdziwe panaceum na wszelkie dolegliwości? Czy wystarczy ją mieć, aby osiągnąć sukces? Czy jej brak to gwarantowane niepowodzenie?

Motywacja to ostatnio bardzo popularny temat, szczególnie wśród kadr zarządzających.

Brak motywacji może prowadzić do spadku zaangażowania, obniżenia wydajności i pogorszenia atmosfery w zespole.

Nic dziwnego – bardziej zmotywowany pracownik to bardziej efektywny pracownik. Jest w stanie przyjąć więcej obowiązków, zrealizować więcej zadań, praca wykonywana jest na wyższym poziomie, zwiększa się także identyfikacja z firmą, a co za tym idzie – zmniejsza się rotacja pracowników.

Pracodawcy prześcigają się w poszukiwaniu rozmaitych sposobów na motywowanie pracowników, począwszy od restrykcyjnych systemów kar i nagród po urozmaicanie czasu imprezami integracyjnymi czy szkoleniami motywacyjnymi. Wraz z popularnością tematu zaczęły krążyć rozmaite mity na temat tego, co działa, a co nie działa w motywacji pracowników. Trzy z nich, które niosą za sobą największe problemy:

Motywacja do pracy jest kluczowa dla utrzymania pracowników w organizacji oraz dla ich satysfakcji z wykonywanych zadań.

Co to jest motywacja i dlaczego jest ważna na rynku pracy

Motywacja jest kluczowym elementem sukcesu w miejscu pracy. Jest to stan psychiczny, który powoduje, że ludzie są skłonni do podejmowania określonych działań i osiągania celów. Motywacja pracownika jest w dużej mierze kształtowana przez działania menedżera, który powinien inspirować i wspierać swój zespół. Na rynku pracy motywacja jest niezwykle ważna, ponieważ wpływa na produktywność i zaangażowanie pracowników.

Różne czynniki wpływają na poziom motywacji i zaangażowania pracowników, a ich zrozumienie jest kluczowe dla efektywnego zarządzania.

Motywacja jako klucz do sukcesu w miejscu pracy

Motywacja jest niezbędna do osiągnięcia sukcesu w miejscu pracy. Pracownicy, którzy są zmotywowani, są bardziej produktywni, mają lepszą jakość pracy i są bardziej zaangażowani w swoje obowiązki. Odpowiednia motywacja pozwala osiągać lepsze wyniki i zwiększa satysfakcję z pracy. Motywacja pomaga również pracownikom w radzeniu sobie ze stresem i presją w miejscu pracy.

Jak motywacja wpływa na produktywność i zaangażowanie pracowników

Motywacja ma bezpośredni wpływ na produktywność i zaangażowanie pracowników. Pracownicy, którzy są zmotywowani, są bardziej skłonni do podejmowania wyzwań i osiągania celów. Motywacja pomaga również pracownikom w budowaniu poczucia własnej wartości i satysfakcji z pracy.

Wzmacnianie motywacji do pracy jest kluczowe dla zwiększenia efektywności i satysfakcji zespołu.

Mit 1. Pieniądze motywują/nie motywują motywację do pracy

Te dwa skrajne podejścia mają tyle zwolenników, co przeciwników. Każda grupa ma sensowne argumenty. Z jednej strony ogrom badań, które pokazują, że im wyższa nagroda, tym niższe zaangażowanie w pracę, z drugiej, gdyby nie pieniądze, większość z nas nie chodziłaby przecież do pracy. Warto jednak podkreślić, że czynniki finansowe, takie jak dobre wynagrodzenie i wysokość wynagrodzenia, są często kluczowe na niższych szczeblach motywacji.

Obydwie grupy reprezentują zupełnie nietrafione podejście do problemu motywacji. Pieniądze w pracy faktycznie motywują, ale do tego, by je zdobyć. Większość pracowników opłacana jest za wykonywanie pracy, nie za jej jakość ani zaangażowanie. Gdyby nie pieniądze nie przychodziliby do pracy w ogóle. Dla wielu osób decyzja o podjęciu zatrudnienia wynika głównie ze względów finansowych. Ale z drugiej strony, nagrody finansowe nie sprawiają, że ktoś pracuje lepiej, jest bardziej zaangażowany czy lojalny (nie poprawiają jakości wykonywanej pracy, zaangażowania czy lojalności).

Pracodawcy zauważając problem, znów sięgają do portfela, tym razem po rozmaite premie czy nagrody, by zachęcić pracowników do wzmożonego wysiłku. Dodatkowe pieniądze faktycznie motywują, ale znów – tylko do tego, by je zdobyć. Pomijając sytuacje skrajne, jak obcinanie funduszy na działy rozwoju czy obsługi klienta, byle tylko osiągnąć wyższe wyniki sprzedażowe, czy nawet oszukiwanie w statystykach lub łapówki, podejście to jest nieskuteczne z kilku powodów:

– Premie i podwyżki działają na krótko. Nie znaczy to, że nie należy ich dawać, pracownik zawsze powinien otrzymywać wynagrodzenie zgodne z jego wartością dla firmy. Nie należy jedynie łączyć ich z oczekiwaniem zwiększonego wysiłku czy zaangażowania. Średnio, po otrzymaniu podwyżki, pracownik stara się trochę bardziej przez parę miesięcy, później pojawia się podejście roszczeniowe. Tak powstaje błędne koło – aby przywrócić poziom zaangażowania, trzeba wciąż podnosić wynagrodzenie.

– Im wyższe nagrody, tym niższa motywacja wewnętrzna. W tym przypadku mechanizm działania jest prosty – im większe pieniądze, tym łatwiej jest wzbudzić przedmiotowy sposób myślenia: „robię to tylko dla pieniędzy”. Gdy nagroda jest symboliczna, automatycznie zaczynamy szukać innych powodów podejmowania działań – najczęściej zaczynamy po prostu wierzyć w sprawę. Tak było we współczesnej replikacji jednego z klasycznych badań nad efektami nagród pieniężnych. Badanych podzielono na 6 grup, każda miała to samo zadanie: rozwiązywanie łamigłówek logicznych przez przeglądarkę internetową. Grupy różniły się wynagrodzeniem, które dostawały za czas spędzony na stronie (od 0 do 140€). Badanie zaowocowało dwoma ciekawymi wynikami: po pierwsze grupy otrzymujące średnie lub wysokie wynagrodzenie gorzej radziły sobie z zadaniami, niż grupy, które otrzymywały wynagrodzenie symboliczne lub wcale. Po drugie: im mniejsze wynagrodzenie, tym częściej badani powracali na stronę z łamigłówkami po zakończeniu badania, a w ankiecie uznawali je za ciekawe lub rozwijające.

– Dodatkowe pieniądze kuszą! Pracownicy szybko znajdą najłatwiejszy sposób na ich zdobycie, nawet, jeśli nie będzie to z korzyścią dla firmy. Jako przykład może posłużyć historia z pewnej huty szkła, w której zarząd, chcąc obniżyć produkcję wadliwych butelek ogłosił nagrody finansowe. Pracownicy szybko osiągnęli rezultat, obniżając produkcję defektów kilkukrotnie i wszyscy otrzymali obiecane premie. Jak się później okazało, osiągnęli to w bardzo prosty sposób: krzywe butelki po prostu tłukli. Stłuczone zaliczane były do odpadu, a nie defektu, przez co procent defektu zmalał, mimo, że tylko pozornie. Pracownicy najczęściej nie robią tego w złej wierze – grają według zasad, jakie dostają. Szybko znajdują schemat działań, który ułatwi im zdobycie nagrody. A interes firmy? No cóż, przecież robią to tylko dla pieniędzy… Pracownicy szybko znajdą najłatwiejszy sposób na wykonanie powierzone obowiązki, nawet, jeśli nie będzie to z korzyścią dla firmy.

Podobnie sytuacja wygląda z prowizjami. Mimo, ze jest to bardzo popularna obecnie metoda wynagrodzenia, szczególnie sprzedawców, także powoduje rozmaite wynaturzenia. Nie znaczy to, że prowizje same w sobie są złe, trzeba je tylko umiejętnie wdrażać i uzupełniać innymi działaniami. Popularność tego rozwiązania wynika z tego, że jest ono niezwykle wygodne zarówno dla pracodawcy jak i pracownika. Pracodawca dostaje pewność, że nie będzie utrzymywał nierentownych miejsc pracy, pracownik natomiast wie, że jego wysiłki zostaną docenione. Nie jest to jednak sytuacja tak prosta, bowiem najczęściej traci na takim układzie klient, a w dłuższej perspektywie także firma. Sprzedawcy, aby uzyskać prowizję, wykorzystują wszystkie dane im narzędzia, nie licząc się z potrzebami klienta. Zdarza się też, że w pogoni za prowizją sprzedawcy stosują manipulację, bądź ‘podkolorowują” ofertę podczas rozmowy telefonicznej. W rezultacie do klienta ostatecznie trafia umowa z ofertą mniej korzystną, ale podpisuje ją z konsekwencji, lub nie czytając. Pojawiają się zwroty, klienci orientują się, że kolejny raz dali się naciągnąć na coś, czego nie potrzebują. Na krótką metę powoduje to wzrost sprzedaży, na dłuższą jednak, spada zaufanie do marki.

Warto również pamiętać, że benefity pracownicze, takie jak karnety sportowe, posiłki czy przedszkola przy zakładzie, mogą stanowić dodatkową formę motywacji. Skuteczność benefitów pracowniczych zależy jednak od indywidualnych potrzeb pracowników i nie zawsze zastępuje czynniki finansowe.

Przykłady takich efektów w stosowaniu nagród można mnożyć w nieskończoność.

Podsumowując: pieniądze motywują do ich zdobycia. Nie można za nie kupić zaangażowania pracowników, ich identyfikacji z firmą czy lojalności. Do tego potrzebne jest poczucie sensu, sprawstwa, tego, że wykonuje się pożyteczną i potrzebną pracę. Pracownik powinien wiedzieć, co jego wkład daje firmie i co firma daje swoim klientom. Gdy pojawia się brak motywacji, pracownicy coraz częściej rozważają zmiany pracy w poszukiwaniu lepszych warunków lub większego spełnienia.

Jeśli nie nagrody to może kary?

Mit 2. Kary motywują pracowników

Tu sytuacja wygląda bardzo podobnie – kary faktycznie motywują, ale tylko do ich unikania. Ten mechanizm można zaobserwować na bardzo prostym przykładzie. Co robi kierowca zbliżając się do fotoradaru? A co robi mijając go? Oczywiście przed groźbą kary zwalnia, gdy groźba mija, wraca do normalnej prędkości. Jeżeli celem było ograniczenie prędkości na odcinku 100 metrów, to cel został osiągnięty. Natomiast nie da się tego przełożyć na sytuacje nieobjęte groźbą kary – żaden mandat nie zmotywuje kierowcy do tego, by przemyślał sensowność istnienia ograniczeń prędkości.

Podobnie jest z pracownikami, w obliczu kary zrobią wszystko, by nie dać się złapać, zamiast skupić się na wykonywaniu powierzonych zadań. Tu znów mogą pojawić się rozwiązania skrajne lub nieetyczne, od zwykłego kombinowania jak ukryć swoje przewinienia po oszustwa i fałszowanie raportów. W przypadku, kiedy karę jednak otrzymują, czują się pokrzywdzeni. Otrzymując mandat, swoją złość kierujemy zazwyczaj na zewnątrz – do wymierzającego karę, albo do siebie, że daliśmy się złapać. Prawie nigdy kary nie przyjmiemy jako zasłużonej, podejmując szczere postanowienie poprawy, choć zdaje się, że tego właśnie oczekują karający. Dodatkowym upokorzeniem jest także sam akt stygmatyzacji, szczególnie, kiedy kara wymierzana jest publicznie. Drugim sposobem reakcji na karę, jest wliczanie jej w koszty, chłodno kalkulując, co się bardziej opłaca. Jak w starym dowcipie: Jaś po rozdaniu świadectw wraca do domu, wymachując plecakiem, mówi pod nosem: „No, jeszcze tylko lanie i w końcu wakacje”. Kary nie motywują do podjęcia wzmożonych działań ani dzieci, ani dorosłych. Zachęcają tylko do kombinowania, powodują rozgoryczenie lub bierną rezygnację.

Mit 3. Tylko motywacja wewnętrzna ma znaczenie, a jej nie da się wzbudzić z zewnątrz bez uwzględnienia indywidualnych potrzeb

Podział na motywację zewnętrzną i wewnętrzną to jedno z większych osiągnięć psychologii zarządzania.

Motywacja zewnętrzna to wszystkie te czynniki, które kierują nami z zewnątrz (kary, nagrody, ostateczne terminy czy oczekiwania innych). Motywacja wewnętrzna natomiast to wszystko to, co działa na nas z poziomu naszych wartości, postaw i przekonań. Warto podkreślić, że motywacja pozytywna, oparta na uznaniu i wsparciu, jest skuteczniejsza w długim okresie niż motywacja negatywna, która bazuje na karach i presji.

Faktem jest, że zasoby motywacji wewnętrznej są nie do przecenienia. Jest wyjątkowo silna i trwała i nie trzeba jej wciąż odnawiać, w przeciwieństwie do motywacji zewnętrznej, która jest niepewna, chwilowa i trzeba ją wciąż odnawiać. Nieprawdą jest natomiast, że nie da się jej wzbudzić. Mit ten wynika z faktu, że motywacja wewnętrzna jest bardzo indywidualna. Zazwyczaj bardzo trudno przewidzieć, co daną osobę napędza. Wynika to z odmiennych wartości i potrzeb. Sytuację komplikuje fakt, że niektórzy badacze wymieniają po kilkadziesiąt lub kilkaset różnych rodzajów wartości (371 wymienia Steve Pavlin w książce Personal Development For Smart People). Do tego dochodzą różne teorie potrzeb. Według najbardziej znanej teorii Abrahama Maslowa, istnieje kilkadziesiąt potrzeb na pięciu poziomach. Błędnym jest jednak samo założenie, że to przełożony ma zgadywać, co jest dla danego pracownika najważniejsze. Zamiast głowić się, co sprawi, że osoba bardziej zaangażuje się w pracę, przestanie spóźniać, czy popełniać niedopatrzenia, lepiej po prostu ją o to spytać.

Z tego założenia wychodzi m.in. Michael Pantalon, w książce „Błyskawiczne wywieranie wpływu”, w której opisuje metodę błyskawicznej motywacji. Metoda ta pozwala na wydobycie z pracowników pokładów motywacji wewnętrznej, przy choćby minimalnej gotowości osoby motywowanej. Metoda opiera się na zadaniu 6 pytań, których celem jest wyciągnięcie i wzmocnienie wewnętrznych pobudek do działania. Jest to skrypt, wzorzec językowy, przez co łatwo go powielić i wdrożyć. Tu pojawia się jednak niebezpieczeństwo. Aby te pytania faktycznie zadziałały, należy najpierw wzbudzić w drugiej osobie poczucie autonomii, poprzez uświadomienie, że osoba ta nic nie musi, a wybór w pełni należy do niej. Jest to proces, którego nie można udawać. Jeżeli pracownik usłyszy zapewnienie, że wybór należy do niego, podczas, gdy przełożony tylko tak mówi, a myśli zupełnie inaczej (np. „ma robić, co mu każę”), to trudno będzie to ukryć. Pracownik wyczuje każdą próbę manipulacji, czy zastosowania wzorca językowego z intencją wymuszenia jakiegoś działania, a to pierwszy krok do zerwania relacji i utraty zaufania.

Jak widać, nie istnieje złoty środek na szybką poprawę motywacji pracowników. Każda metoda ma swoich zwolenników i przeciwników, każda ma też ewidentne zalety oraz wady. Sytuację jednak dość dobrze obrazuje paradoks teorii X i Y McGregora. Według teorii X pracownicy z natury są leniwi, unikają pracy, jak tylko mogą, w związku z czym powinni być ściśle kontrolowani, a motywują ich wyłącznie pieniądze. Teoria Y to zupełne przeciwieństwo – wszyscy pracownicy są ambitni i pracowici, trzeba im tylko dać szansę, aby się wykazali. Tu też widać wyraźny podział, część pracodawców i kierowników działów opowiada się za pierwszą z nich, pozostali zdecydowanie opowiadają się za drugą. Lider powinien wiedzieć, jak zmotywować pracownika, aby zwiększyć jego zaangażowanie.

Satysfakcja pracownika zależy od tego, jak postrzega on sens i wartość tego, co daje jego praca.

W praktyce okazuje się jednak, że pracownicy zachowują się dokładnie tak, jak oczekują ich przełożeni (zgodnie z oczekiwaniami przełożonych).

Autor: Amadeusz Ley

Czynniki motywujące pracowników

Istnieje wiele czynników, które mogą motywować pracowników. Oto kilka przykładów:

• atrakcyjne wynagrodzenie,
• możliwość awansu na wyższe szczeblach kariery,
• uznanie i pochwały za dobrze wykonaną pracę,
• staż pracy – długość zatrudnienia może wpływać na poziom zaangażowania,
• odpowiednie warunki pracy, które sprzyjają satysfakcji i efektywności,
• możliwość rozwoju zawodowego,
• elastyczne godziny pracy,
• równowaga między pracą a życiem osobistym,
• interesujące zadania i wyzwania.

Podsumowując, dobry pracownik to taki, który jest zmotywowany i zaangażowany. Dbanie o motywację w twojej firmie przekłada się na lepsze wyniki całego zespołu.

Rozwój osobisty i nowe umiejętności

Rozwój osobisty i nowe umiejętności są jednymi z najważniejszych czynników motywujących pracowników. Pracownicy, którzy mają możliwość rozwoju i doskonalenia swoich umiejętności, są bardziej zmotywowani do pracy i mają większe poczucie satysfakcji.

Inne czynniki motywujące pracowników to:

• Stabilność zatrudnienia
• Indywidualne potrzeby i preferencje
• Życie prywatne i rodzinne
• Ciągłe poczucie niepewności
• Możliwość awansu i rozwoju kariery
• Dobra atmosfera w miejscu pracy
• Współpraca z kolegami i przełożonymi
• Poczucie przynależności do zespołu
• Nagradzanie i uznawanie osiągnięć

Wszystkie te czynniki mogą wpływać na motywację pracowników i powinny być brane pod uwagę przez menedżerów i pracodawców.

Najczęstsze błędy w motywowaniu pracowników

Motywowanie pracowników to nie tylko kwestia wdrożenia kilku benefitów czy podwyżek – to złożony proces, w którym łatwo o pomyłki. W praktyce rynku pracy często spotykamy się z powtarzającymi się błędami, które mogą skutecznie zniweczyć nawet najlepsze intencje menedżerów. Zrozumienie, jakie pułapki czyhają na drodze do skutecznej motywacji pracowników, pozwala nie tylko uniknąć spadku motywacji, ale także budować silny, zaangażowany zespół.

Przykłady błędnych praktyk i ich konsekwencje

Jednym z najczęstszych błędów jest ignorowanie indywidualnych potrzeb pracowników i stosowanie uniwersalnych rozwiązań motywacyjnych dla wszystkich. Przykładowo, wprowadzenie jednego systemu premiowego bez uwzględnienia różnic w motywacji czy etapie rozwoju zawodowego może sprawić, że część zespołu poczuje się niedoceniona lub wręcz zniechęcona. Brak elastyczności w podejściu do powierzonych obowiązków czy warunków pracy prowadzi do frustracji i obniżenia efektywności.

Kolejnym błędem jest zaniedbywanie rozwoju zawodowego pracowników. Brak szkoleń, możliwości zdobywania nowych umiejętności czy awansu sprawia, że pracownicy zaczynają postrzegać swoją pracę jako stagnację, co negatywnie wpływa na ich motywację do wykonywania obowiązków służbowych. Równie niebezpieczne jest pomijanie regularnego feedbacku – bez informacji zwrotnej trudno o poczucie własnej wartości i świadomość, jak praca wpływa na sukces firmy.

Nie można też zapominać o warunkach pracy. Przestarzałe narzędzia, brak jasnej komunikacji czy nieprzyjazna atmosfera w miejscu pracy skutkują nie tylko spadkiem motywacji pracowników, ale także wzrostem rotacji i trudnościami w pozyskiwaniu dobrych kandydatów na rynku pracy. Pracownicy, którzy nie czują się docenieni i nie widzą perspektyw rozwoju, częściej rozważają zmianę pracy, co generuje dodatkowe koszty dla firmy.

Jak ich unikać i co robić zamiast

Aby skutecznie motywować pracowników i uniknąć powyższych błędów, kluczowe jest indywidualne podejście do członków zespołu. Regularne rozmowy, ankiety czy sesje feedbacku pozwalają lepiej poznać potrzeby i oczekiwania pracowników, a także dostosować system motywacyjny do ich preferencji. Warto zadbać o przyjazną atmosferę w miejscu pracy, w której każdy czuje się szanowany i ma realny wpływ na powierzone obowiązki.

Nieocenioną rolę odgrywa także inwestowanie w rozwój zawodowy – szkolenia, warsztaty czy możliwość zdobywania nowych umiejętności to czynniki motywujące, które przekładają się na wzrost motywacji pracowników i ich efektywność. Wspieranie rozwoju osobistego oraz jasna ścieżka awansu pomagają budować poczucie sensu i przynależności do firmy.

Współczesny rynek pracy ceni elastyczność – elastyczne godziny pracy, możliwość pracy zdalnej czy hybrydowej to benefity, które pozwalają lepiej łączyć życie zawodowe z życiem prywatnym. Dodatkowe benefity, takie jak posiłki pracownicze, wyjazdy integracyjne czy programy wellbeing, również wpływają na motywację pracowników i ich zadowolenie z wykonywanych zadań.

Warto także pamiętać o regularnym docenianiu osiągnięć – nagrody, wyróżnienia czy nawet drobne gesty uznania budują motywację pozytywną i wzmacniają poczucie własnej wartości. System motywacyjny powinien być przejrzysty, sprawiedliwy i dostosowany do indywidualnych potrzeb pracowników, co przekłada się na ich lojalność i zaangażowanie w sukces firmy.

Podsumowując, skuteczne motywowanie pracowników wymaga otwartości na ich potrzeby, inwestycji w rozwój zawodowy oraz tworzenia warunków pracy sprzyjających równowadze między życiem zawodowym a osobistym. Tylko wtedy można liczyć na wzrost motywacji pracowników, ich efektywność i długofalowe zaangażowanie w rozwój twojej firmy.