Mit 1. Pieniądze motywują/nie motywują motywację do pracy
Te dwa skrajne podejścia mają tyle zwolenników, co przeciwników. Każda grupa ma sensowne argumenty. Z jednej strony ogrom badań, które pokazują, że im wyższa nagroda, tym niższe zaangażowanie w pracę, z drugiej, gdyby nie pieniądze, większość z nas nie chodziłaby przecież do pracy.
Obydwie grupy reprezentują zupełnie nietrafione podejście do problemu motywacji. Pieniądze w pracy faktycznie motywują, ale do tego, by je zdobyć. Większość pracowników opłacana jest za wykonywanie pracy, nie za jej jakość ani zaangażowanie. Gdyby nie pieniądze nie przychodziliby do pracy w ogóle. Ale z drugiej strony, nagrody finansowe nie sprawiają, że ktoś pracuje lepiej, jest bardziej zaangażowany czy lojalny (nie poprawiają jakości wykonywanej pracy, zaangażowania czy lojalności).
Pracodawcy zauważając problem, znów sięgają do portfela, tym razem po rozmaite premie czy nagrody, by zachęcić pracowników do wzmożonego wysiłku. Dodatkowe pieniądze faktycznie motywują, ale znów – tylko do tego, by je zdobyć. Pomijając sytuacje skrajne, jak obcinanie funduszy na działy rozwoju czy obsługi klienta, byle tylko osiągnąć wyższe wyniki sprzedażowe, czy nawet oszukiwanie w statystykach lub łapówki, podejście to jest nieskuteczne z kilku powodów:
– Premie i podwyżki działają na krótko. Nie znaczy to, że nie należy ich dawać, pracownik zawsze powinien otrzymywać wynagrodzenie zgodne z jego wartością dla firmy. Nie należy jedynie łączyć ich z oczekiwaniem zwiększonego wysiłku czy zaangażowania. Średnio, po otrzymaniu podwyżki, pracownik stara się trochę bardziej przez parę miesięcy, później pojawia się podejście roszczeniowe. Tak powstaje błędne koło – aby przywrócić poziom zaangażowania, trzeba wciąż podnosić wynagrodzenie.
– Im wyższe nagrody, tym niższa motywacja wewnętrzna. W tym przypadku mechanizm działania jest prosty – im większe pieniądze, tym łatwiej jest wzbudzić przedmiotowy sposób myślenia: „robię to tylko dla pieniędzy”. Gdy nagroda jest symboliczna, automatycznie zaczynamy szukać innych powodów podejmowania działań – najczęściej zaczynamy po prostu wierzyć w sprawę. Tak było we współczesnej replikacji jednego z klasycznych badań nad efektami nagród pieniężnych. Badanych podzielono na 6 grup, każda miała to samo zadanie: rozwiązywanie łamigłówek logicznych przez przeglądarkę internetową. Grupy różniły się wynagrodzeniem, które dostawały za czas spędzony na stronie (od 0 do 140€). Badanie zaowocowało dwoma ciekawymi wynikami: po pierwsze grupy otrzymujące średnie lub wysokie wynagrodzenie gorzej radziły sobie z zadaniami, niż grupy, które otrzymywały wynagrodzenie symboliczne lub wcale. Po drugie: im mniejsze wynagrodzenie, tym częściej badani powracali na stronę z łamigłówkami po zakończeniu badania, a w ankiecie uznawali je za ciekawe lub rozwijające.
– Dodatkowe pieniądze kuszą! Pracownicy szybko znajdą najłatwiejszy sposób na ich zdobycie, nawet, jeśli nie będzie to z korzyścią dla firmy. Jako przykład może posłużyć historia z pewnej huty szkła, w której zarząd, chcąc obniżyć produkcję wadliwych butelek ogłosił nagrody finansowe. Pracownicy szybko osiągnęli rezultat, obniżając produkcję defektów kilkukrotnie i wszyscy otrzymali obiecane premie. Jak się później okazało, osiągnęli to w bardzo prosty sposób: krzywe butelki po prostu tłukli. Stłuczone zaliczane były do odpadu, a nie defektu, przez co procent defektu zmalał, mimo, że tylko pozornie. Pracownicy najczęściej nie robią tego w złej wierze – grają według zasad, jakie dostają. Szybko znajdują schemat działań, który ułatwi im zdobycie nagrody. A interes firmy? No cóż, przecież robią to tylko dla pieniędzy… Pracownicy szybko znajdą najłatwiejszy sposób na wykonanie powierzone obowiązki, nawet, jeśli nie będzie to z korzyścią dla firmy.
Podobnie sytuacja wygląda z prowizjami. Mimo, ze jest to bardzo popularna obecnie metoda wynagrodzenia, szczególnie sprzedawców, także powoduje rozmaite wynaturzenia. Nie znaczy to, że prowizje same w sobie są złe, trzeba je tylko umiejętnie wdrażać i uzupełniać innymi działaniami. Popularność tego rozwiązania wynika z tego, że jest ono niezwykle wygodne zarówno dla pracodawcy jak i pracownika. Pracodawca dostaje pewność, że nie będzie utrzymywał nierentownych miejsc pracy, pracownik natomiast wie, że jego wysiłki zostaną docenione. Nie jest to jednak sytuacja tak prosta, bowiem najczęściej traci na takim układzie klient, a w dłuższej perspektywie także firma. Sprzedawcy, aby uzyskać prowizję, wykorzystują wszystkie dane im narzędzia, nie licząc się z potrzebami klienta. Zdarza się też, że w pogoni za prowizją sprzedawcy stosują manipulację, bądź ‘podkolorowują” ofertę podczas rozmowy telefonicznej. W rezultacie do klienta ostatecznie trafia umowa z ofertą mniej korzystną, ale podpisuje ją z konsekwencji, lub nie czytając. Pojawiają się zwroty, klienci orientują się, że kolejny raz dali się naciągnąć na coś, czego nie potrzebują. Na krótką metę powoduje to wzrost sprzedaży, na dłuższą jednak, spada zaufanie do marki.
Przykłady takich efektów w stosowaniu nagród można mnożyć w nieskończoność.
Podsumowując: pieniądze motywują do ich zdobycia. Nie można za nie kupić zaangażowania pracowników, ich identyfikacji z firmą czy lojalności. Do tego potrzebne jest poczucie sensu, sprawstwa, tego, że wykonuje się pożyteczną i potrzebną pracę. Pracownik powinien wiedzieć, co jego wkład daje firmie i co firma daje swoim klientom.
Jeśli nie nagrody to może kary?
