Planowanie ścieżki kariery zawodowej i samorozwój | ProOptima

XXI wiek to nie tylko nowinki techniczne, to także okres, w którym gospodarka bardzo szybko zmienia swoje trendy i potrzeby. Z roku na rok okazuje się, że potrzebni są specjaliści, z co rusz to ciekawszych zawodów. Wniosek z tego jeden: ważna jest wszechstronność pracownika, bo konkurencja nie śpi.

Samorozwój pracownika

Mogłoby się wydawać, że młodość to najlepszy okres dla człowieka. Zero odpowiedzialności, zero zmartwień… to prawda, ale jest to także najlepszy okres, aby odpowiednio pokierować swoje wybory, aby w dorosłym życiu mieć satysfakcjonującą pracę, a co za tym idzie szczęśliwszy byt.

Planowanie kariery

Planowanie własnej kariery jest procesem, w którym definiujemy i podejmujemy działania, skierowane na osiąganie zamierzonych przez nas celów zawodowych. Dla młodego człowieka, może być to abstrakcją, ale wystarczy odpowiednie spojrzenie, aby dojść do odpowiednich wniosków. Od strony przedsiębiorców mówimy z kolei o zarządzaniu karierą, czyli o odpowiednim wykorzystaniu potencjału i kwalifikacji swoich pracowników, tak aby zapewnić sobie grupę specjalistów na chwilę obecną i na przyszłość. Rozwój kariery można zatem nazwać spoiwem łączącym oba spojrzenia. Zarówno potrzeby pracowników, jak i pracodawców.

Pochodnym pojęciem jest samorozwój, czyli zdobywanie nowych doświadczeń, umiejętności, wiedzy oraz postawy pozwalające zgłębić własny potencjał. Wszystko to łączy się w pewność siebie, komfort jak również zdolność auto-planowania.

Literatura jest bardzo obfita w różnego rodzaju definicje słowa „kariera”. Najczęściej używana jest propozycja D.E. Supera, mówiąca, że jest „polem zdarzeń składających się na życie”, co jasno utwierdza nas w przekonaniu, że jest to wybór odpowiedniej drogi życiowej.

Ma to oczywiście swoje etapy:

  • Poszukiwanie
  • Środkowa kariera
  • Późna kariera
  • Schyłek

Cały ten proces jest uzależniony od wieku. Tutaj interesującą koncepcją jest koncepcja A. Pocztowskiego z 1998 roku:

I etap: przygotowanie 0-25 lat
II etap: wczesna kariera 18-35 lat
III etap: środkowa kariera 35-55 lat
IV etap: późna kariera 50-emerytura

 

Skupię się na najważniejszym w młodym wieku etapie: przygotowaniu do kariery.
Tu najistotniejsze jest określenie własnych zainteresowań. Najlepsze co może nas spotkać, to praca związana z naszym hobby, bądź zainteresowaniami. Na tym poziomie, dopiero myślimy, co byśmy chcieli robić w przyszłości. Niekiedy, jednak droga do celu może być długa i zawiła, więc im wcześniej sobie to uświadomimy tym lepiej. Przykładowo praca z językiem obcym, wymaga od nas dobrej jego znajomości, czyli jakiegoś czasu na naukę. Podobnie jak tancerz, malarz, pisarz, czy inne zawody artystyczne. Tu można po prostu odpowiednio zagospodarować swój wrodzony talent, albo potencjał. W zawodach bardziej uniwersyteckich (ekonomista, lekarz, psycholog, nauczyciel), dobrym krokiem jest wybór odpowiedniego profilu szkoły średniej. To ułatwia zdanie matury z wymaganych na studiach przedmiotów. Jeśli nauka naszego wymarzonego zawodu, sprawia nam przyjemność, można pomyśleć o jakiś dodatkowych kursach, bądź warsztatach… często organizowanych dla młodych przez uczelnie. Oprócz wiedzy daje nam to dodatkowe kwalifikacje, które możemy trwale wpisać sobie w CV.

Najważniejsze, aby drobnymi krokami iść do przodu i nie załamywać się małymi porażkami. Zdarza się także, że żeby dojść do celu trzeba odrobinę zboczyć ze ścieżki. Taka ewentualność wzmacnia tylko charakter i konsekwencje – trening czyni mistrza. W takich warunkach zdrowe myślenie jest niemalże gwarancją sukcesu.

Powrót do kategorii:

Przeczytaj więcej na ten temat:

Employee Experience Doświadczenia pracownika w miejscu pracy a wpływ na budowanie doświadczeń klienta

Human Resources

Employee Experience a wpływ na budowanie Customer Experience

Czy wiecie jaka firma ma najwyższy wskaźnik NPS czyli wskaźnik lojalnych, skłonnych…

Różnorodność (diversity), włączenie (inkluzja) czyli D&I a zaangażowanie pracowników i biznes

Lider i jego zespół

Jak praktycznie podejść do tematu różnorodności i inkluzji, żeby wzmocnić zaangażowanie pracowników i szybciej reagować na zmiany rynkowe?

Różnorodność (Diversity), włączenie (Inclusion) czyli D&I a zaangażowanie pracowników i biznes Na…

rozmowa menedzera z pracownikiem pomaga w budowaniu Employee Experience szkolenie ProOptima

Human Resources

3 działania, które pozwolą zadbać o doskonały poziom Employee Experience

Zaangażowanie pracowników budują konkretni menedżerowie. Zarząd podejmując strategiczne decyzje a bezpośredni…

zaangazowanie pracownikow w prace jest krytycznie wazne dla firm.jpg

Zdobyć i dbać o klienta

Trendy Employee Experience. Ilu pracowników jest naprawdę zaangażowanych w swoją pracę?

Wiele wskazuje na to, że w z roku na rok jednym z najważniejszych wyzwań dla…

Śmierć czy przetrwanie modeli kompetencyjnych w ocenie WEBINAR

Human Resources

Śmierć czy przetrwanie modeli kompetencyjnych w ocenie WEBINAR

Ostatni rok przyspieszył transformację systemów ocen pracowników, która powoli docierała…

Ocena 360 w zdalnym środowisku pracy

Human Resources

Oceny 360 stopni dla zespołów zdalnych i hybrydowych?

Początek roku w wielu firmach wiąże się z oceną pracownika. W wielu –…