Employee Experience Management – aktualny trend w HR

Employee Experience to przyszłość HR, która już zaczyna się urzeczywistniać. Kolejne badania ekspertów HR przynoszą potwierdzenie, że najbliższy czas będzie należał do pracowników. To właśnie zarządzanie ich doświadczeniem staje się priorytetem dla działów personalnych. Po co wdrażać takie działania?

Employee Experience służy rozwojowi firmy i przygotowywaniu jej do wprowadzanych zmian. Raport Deloitte „Trendy HR. Czas odpowiedzialnych firm” z globalnego badania Human Capital Trends przynosi konkretne wskazówki – wyznacza obszary aktualnie najważniejsze dla pracowników.

Praca, która ma sens

Możliwość pracy w miejscu stymulującym i rozwijającym potencjał członków zespołu to priorytetowy obszar w tworzeniu pozytywnych doświadczeń pracowników.

Pracownicy w coraz większym stopniu chcą mieć poczucie wpływu na rzeczywistość zawodową, wynikającą z treści ich pracy. Bardzo często nie chodzi o uczestniczenie w budowaniu przysłowiowej katedry, bo większość pracowników nie uczestniczy w jej budowie. W każdej firmie jednak da się zwiększyć poczucie kontroli pracownika nad swoim środowiskiem pracy i zadbać o to, by menedżerowie komunikowali jasno, często i na różne sposoby nadrzędny cel firmy i przekładali go na cele dla zespołów i poszczególnych pracowników. Ci albo będą mieć poczucie realizacji czegoś sensownego albo nie. To od postawy menedżerów zależy czy nie tylko w rocznym podsumowaniu, ale na co dzień, pracownicy będą słyszeć te cele, a przez docenianie szefów również czuć, że ich praca ma sens. Bazą do usłyszenia i poczucia celu jest… zaufanie.

Inspirujący lider, któremu można zaufać

Zaufanie do lidera jest bardzo ważne dla 2/3 badanych.

Na przywództwo, którego oczekują pracownicy, składa się odkrywanie mocnych stron podwładnych i inwestowanie w ich rozwój, a także szczera komunikacja i postępowanie zgodnie z celami organizacji. Pracownicy oczekują od liderów wsparcia i zaangażowania w ich sprawy. Fundamentem dobrej odpowiedzi na oczekiwania pracowników jest autentyczne przywództwo, a nadal mimo licznych szkoleń, niewielu szefów cieszy się zaufaniem pracowników. Obraz wygląda ponuro – bo zaufania nie buduje pojedyncze wydarzenie czy deklaracja menedżera, a jakość codziennego zarządzania.

Czas na doskonalenie umiejętności i kształtowanie kultury… feedbacku.

Feedback, który daje impuls do rozwoju

Informacja zwrotna udzielana na bieżąco koryguje niepożądane zachowania i wzmacnia pozytywne nawyki.

Szczery i dwustronny feedback sprzyja rozwojowi pracowników, ale również ich przełożonych. W polskich organizacjach kultura feedbacku wciąż jest rzadkością. Są co prawda systemy ocen okresowych, które miały „wymusić” uczenie się, bardziej otwartą komunikację, ale nie spełniają pokładanych w nich nadziei. Pracownicy jak i szefowie na co dzień potrzebują i domagają się informacji zwrotnej, lecz nie dostają jej w ogóle albo dostają w formie, którą trudno potraktować jako impuls do rozwoju. Ponieważ impuls idzie zawsze z góry to jakość feedbacku z zespołach menedżerów (kierowników, dyrektorów) decyduje o tym, jaki feedback dostają potem pracownicy. Krytyczna jest więc umiejętność… konstruktywnej komunikacji.

Komunikacja, która sprzyja współpracy

Członkowie zarządu, którzy współpracują ze sobą przy długoterminowych strategicznych projektach przynoszą firmie 10% większy wzrost w skali roku, niż ci, którzy działają w odosobnieniu.

Podobnie jest na niższych stanowiskach – sprawna komunikacja i współdziałanie sprzyjają efektywności i tworzą pozytywne doświadczenia. To komunikacja jest najczęstszym przedmiotem szkoleń. To niesprawna komunikacja jest przez pracowników i firmy doradcze nominowana jako przyczyna wielu problemów: od niewystarczającej dbałości o wyniki, przez trudne relacje między zespołami i pracownikami aż po nie realizację celów czy porażki rynkowe. Z badań wynika jednak, że wewnętrzna komunikacja w polskich firmach wymaga pilnego usprawnienia. Nie pomogły powierzchowne, realizowane w setkach tysięcy szkolenia z komunikacji, które niby edukowały, jak to jest z naszą ludzką komunikacją, ale niewiele „zdziałały”, by ją zmienić na bardziej konstruktywną i produktywną. Czas to zmienić! Jak? Ponieważ modelem dla firmy są bardzo sprawnie komunikujący się przywódcy, menedżerowie najwyżsi rangą, a zaraz potem zespół zarządzający, to warto działania doskonalące komunikację zintensyfikować koncentrując uwagę właśnie na nich. Współpracujący, konstruktywnie komunikujący się team zarządczy to warunek absoluty usprawniania komunikacji w pozostałych zespołach. Cóż firmie po świetnie komunikującym się specjaliście, kiedy jego szef nie dogaduje się z innym szefem…

Well-being, który sprzyja wydajności

Współcześni pracownicy oczekują od firm dbałości o ich dobre samopoczucie poprzez ofertę dodatkowych świadczeń, programów na rzecz zdrowia psychicznego i fizycznego, rozwoju duchowego czy poprawy sytuacji finansowej. W Polsce programy well-being tworzy się głównie, aby wspierały proces rekrutacji oraz zwiększały produktywność pracowników i zyski firmy. Najczęściej obejmują one możliwość pracy zdalnej, aranżację w biurach przestrzeni do odpoczynku oraz refundację karnetów na zajęcia sportowe. Te działania okazują się jednak niewystarczające, gdyż pracownicy uważają je za należną im oczywistość. Jakie powinny być następne kroki by poprawiać well-being?

Niefizyczne.

Bardzo rośnie popularność rozwiązań, które pozwalają doskonalić umiejętności osobiste pracowników, takie przydatne im w środowisku domowym, a które potem są wykorzystywane w miejscu pracy. Niezwykle ciekawą propozycją są warsztaty dla pracowników-rodziców, przygotowujące ich do komunikowania się z ich własnymi dziećmi (młodszymi i nastolatkami).

Wyćwiczone nowe nawyki komunikacyjne (np. w oparciu o zasady NonViolent Communication, czyli Porozumienie Bez Przemocy) doskonale sprawdzają się również w komunikacji w środowisku pracy.

Czy wiesz, jakich doświadczeń dostarcza Twoja firma Waszym pracownikom? Czy bez wahania poleciliby swojemu przyjacielowi aplikowanie do pracy w Waszej firmie?

Jeśli zastanawiasz się nad odpowiedzią, to warto zbadać całościowe doświadczenie, jakie generuje środowisko pracy pracownikom. Zbadaj pracowniczy NPS czyli eNPS. Zacznij zmieniać środowisko pracy tak, by poprawić Employee Experience zanim zrobi to Wasza konkurencja.

Autor: Joanna Kozioł