Kultura organizacyjna czyli co?
Kultura zjada strategię na śniadanie – takim sloganem od czasów , kiedy Peter Drucker określił faktyczne znaczenie kultury organizacyjnej – posługujemy się nią by pokazać znaczenie kultury organizacyjnej, której to nikt współcześnie nie kwestionuje.
Czym jest Kultura organizacyjna?
Kultura organizacyjna to zbiór wspólnych wartości, norm, przekonań i zachowań, które kształtują sposób, w jaki ludzie w organizacji myślą, czują i działają.
Kultura organizacyjna to swoista „osobowość” firmy, która wpływa na wszystkie aspekty jej funkcjonowania, od sposobu podejmowania decyzji, przez styl komunikacji, po relacje między pracownikami.
Kultura organizacyjna może być zarówno formalna (wyrażona w oficjalnych dokumentach, procedurach czy misji firmy), jak i nieformalna (przejawiająca się w codziennych interakcjach, zwyczajach czy niepisanych zasadach). Często jest opisywana jako „sposób, w jaki robimy rzeczy tutaj”.
Kultura organizacyjna ma ogromny wpływ na sukces firmy. Silna, pozytywna kultura może zwiększyć zaangażowanie pracowników, poprawić ich wydajność, przyciągnąć i utrzymać talenty, a także wpłynąć na wizerunek firmy na zewnątrz. Z drugiej strony, słaba lub toksyczna kultura może prowadzić do konfliktów, niskiego morale, dużej rotacji pracowników i ostatecznie do pogorszenia wyników biznesowych.
Badanie kultury organizacyjnej
- Czy wiesz, jaka jest gotowość do przyjęcia zmian przez zespoły pracowników w Twojej firmie?
- Jakie są ich dominujące potrzeby psychologiczne?
- Które z tych potrzeb są zaspokajane przez firmę (i w jaki sposób) a które pozostają niezaspokojone powodując narastające frustracje?
- Jaki styl zarządzania dominuje w Twojej organizacji i jak jest on postrzegany przez pracowników?
- Czy łatwo czy trudno będzie realizować strategię firmy? Co będzie w tym pomagać a co przeszkadzać?
- Co trzeba zmienić w pierwszej kolejności a co tylko albo aż pielęgnować?
Dzięki przeprowadzanemu badaniu możemy określić typ panującej kultury organizacyjnej, a co za tym idzie, sposoby działania i wypracowane normy oraz formy zachowania.
Badanie panującej w firmie kultury organizacyjnej pozwala na przyjrzenie się procesom zachodzącym w kluczowych obszarach dla działania i rozwoju organizacji, takich jak obieg informacji (procedury komunikacyjne), sposoby zarządzania i motywowania czy zaangażowanie pracowników w działania na rzecz dobra firmy – w tym poziom identyfikacji z jej wizją i wartościami.
W efekcie otrzymujemy całościowy obraz organizacji widziany z punktu widzenia zarządu oraz pracowników różnych szczebli. Dzięki temu możemy łatwo zdiagnozować procesy wymagające poprawy oraz możliwe ogniwa przyszłych konfliktów i przyczyny nieefektywności działań.
Na podstawie uzyskanych analiz wspieramy menedżerów we właściwym (adekwatnym dla danej organizacji) wdrażaniu projektów związanych z tworzeniem dla klientów wartościowych doświadczeń (Customer Experience Management).
Przyjrzyj się kulturze swojej organizacji, by przygotować grunt do dalszych zmian!
Kiedy warto badać kulturę organizacyjną?
Badanie kultury organizacyjnej przeprowadza się w różnych momentach życia organizacji, między innymi:
- Cyklicznie: W ramach regularnego monitorowania stanu organizacji, np. co 1-2 lata, aby śledzić zmiany i trendy w kulturze.
- Po znaczących zmianach: Po fuzjach, przejęciach, restrukturyzacjach, zmianach kadry zarządzającej lub wprowadzeniu nowych strategii, aby ocenić wpływ tych zmian na kulturę organizacyjną.
- W przypadku problemów: Gdy pojawiają się problemy związane z niskim morale, dużą rotacją pracowników, konfliktami wewnętrznymi lub spadkiem wydajności, badanie może pomóc zidentyfikować przyczyny tych problemów.
- Przed wdrożeniem nowych inicjatyw: Przed wprowadzeniem nowych programów rozwojowych, zmian w systemach motywacyjnych lub innych inicjatyw wpływających na pracowników, badanie może pomóc ocenić, czy kultura organizacyjna jest gotowa na te zmiany.
Budowanie kultury organizacyjnej. Po co się go robi?
Badanie kultury organizacyjnej przeprowadza się, aby:
- Zrozumieć panujące wartości, normy i przekonania (członków organizacji): Badanie pozwala poznać, jakie wartości są ważne dla pracowników, jakie normy zachowania obowiązują i jakie przekonania wpływają na ich działania.
- Zidentyfikować mocne i słabe strony kultury: Badanie pomaga określić, co działa dobrze w organizacji, a co wymaga poprawy, aby stworzyć bardziej wspierające i efektywne środowisko pracy.
- Ocenić poziom zaangażowania członków organizacji (pracowników): Badanie pozwala zmierzyć, jak bardzo pracownicy są zaangażowani w swoją pracę i organizację, co jest kluczowe dla osiągania dobrych wyników.
- Zwiększyć efektywność organizacji: Poprzez identyfikację obszarów do poprawy i wdrożenie odpowiednich działań, badanie może przyczynić się do zwiększenia efektywności, innowacyjności i konkurencyjności firmy.
- Przyciągnąć i utrzymać talenty: Kultura organizacyjna jest ważnym czynnikiem wpływającym na decyzje kandydatów o podjęciu pracy oraz na lojalność obecnych pracowników. Badanie pozwala firmie lepiej zrozumieć, co przyciąga i zatrzymuje talenty.
Jak jest badana kultura organizacji - jak przebiega badanie kultury organizacji?
Badanie kultury organizacyjnej może przybierać różne formy, ale zazwyczaj obejmuje:
- Ankiety: Anonimowe ankiety online lub papierowe, które pozwalają zebrać dane od dużej liczby pracowników.
- Wywiady: Indywidualne lub grupowe wywiady z pracownikami, które pozwalają na głębsze zrozumienie ich perspektywy.
- Obserwacje: Obserwacja zachowań pracowników w miejscu pracy, aby uzyskać informacje na temat rzeczywistych praktyk i interakcji.
- Analiza dokumentów: Analiza dokumentów wewnętrznych, takich jak regulaminy, procedury, komunikaty itp., aby zrozumieć formalne aspekty kultury organizacyjnej
Korzyści jakie z badania kultury organizacji ma firma lub instytucja:
Korzyści z badania badania kultury organizacyjnej jest wiele, ale najważniejsze to:
- Lepsze zrozumienie tego kim jesteśmy jako organizacja: Badanie dostarcza cennych informacji na temat wartości, norm i przekonań panujących w organizacji.
- Identyfikacja obszarów do poprawy: Pozwala określić, jakie aspekty kultury wymagają uwagi i jakie działania należy podjąć, aby stworzyć bardziej pozytywne i efektywne środowisko pracy.
- Zwiększenie zaangażowania pracowników: Pokazuje pracownikom, że ich opinie są ważne, co może zwiększyć ich zaangażowanie i motywację do pracy.
- Poprawa efektywności organizacji: Wdrożenie zmian opartych na wynikach badania może prowadzić do zwiększenia efektywności, innowacyjności i konkurencyjności firmy.
- Przyciąganie i utrzymanie talentów: Pozytywna kultura organizacyjna jest magnesem dla najlepszych kandydatów i pomaga zatrzymać wartościowych pracowników.
„Poprzez umiejętną współpracę oraz dzięki ogromnemu wsparciu merytorycznemu, wiedzy eksperckiej i doświadczenia konsultantów ProOptimy z zakresu: obsługi klienta, kierowania zespołem, budowania kultury organizacyjnej, zarządzania zmianą udało się nam wspólnie opracować standardy, przeszkolić osoby i spowodować by (zmiany) stały się stałym elementem kultury naszej pracy. Istotnym elementem była także możliwość korzystania z wiedzy i doświadczenia ekspertów ProOptima, które wykraczały poza podstawowe ramy prowadzonego wspólnie projektu (diagnoza kultury organizacyjnej, coaching, motywacja). Współpracujące z nami osoby były zawsze otwarte na wszelkie pytania i wątpliwości, elastycznie podchodząc do realizacji powierzonego im zadania.”
- diagnoza kultury organizacyjnej (aktualny i pożądany obraz organizacji),
- diagnoza procesów komunikowania się wewnątrz organizacji,
- oczekiwania kadry zarządzającej vs. oczekiwania pracowników,
- oczekiwana efektywność vs. istniejący stan motywacji,
- istniejący system motywowania vs. stan motywacji pracowników.
Realizacja badania stanowi podstawę do przeprowadzania zmian mających na celu tworzenie środowiska sprzyjającego swobodnej wymianie feedbacku między pracownikami – co korzystnie wpływa na rozwój, motywuje i buduje zaangażowanie wewnątrz zespołów (Employee Engagement).
Proponowany zakres i etapy współpracy przy badaniu kultury organizacyjnej
Proponujemy zastosowanie połączenia metod ilościowych i jakościowych, które umożliwią zoptymalizowanie diagnozy.
- Wstępnym krokiem do przeprowadzenia badań będzie spotkanie z Zarządem firmy.
Przeprowadzone badanie ma dostarczyć informacji na temat tego w jakim momencie rozwoju znajduje się firma, jaki styl przywództwa jest w niej realizowany i jak kadra kierownicza spostrzega dalszy kierunek rozwoju firmy. Badanie to stanie się ważnym odniesieniem dla dalszej części diagnozy. - Stworzenie WZW, czyli wewnętrznego zespołu wdrożeniowego. Koncepcja przeprowadzenia badań zakłada stałą współpracę z Działem Personalnym oraz innymi ważnymi pracownikami. W trakcie przeprowadzania badań poprzez stworzenie tzw. WZW, czyli wewnętrznego zespołu wdrożeniowego. Zespół ten powinien składać się z pracowników reprezentujących kadrę zarządzającą zaangażowaną w realizację samego badania (komunikacja, koordynacja i wnioskowanie) a na dalszym etapie w zakresie planowanych zmian. Działanie zespołu będzie koncentrować się na:
- Tworzeniu polityki informacyjnej na temat prowadzonego w firmie badania: propagowaniu wizji badania jako istotnego elementu rozwoju organizacji, przedstawieniu celów badania i spodziewanych efektów.
- Dostarczeniu danych jakościowych opisujących elementy kultury organizacyjnej, dokumentów do analizy np. przepływu informacji wewnątrz organizacji
- Uruchomienie wewnętrznych zasobów firmy – angażowanie pracowników w budowanie wewnętrznych systemów, stworzenie wewnętrznych mechanizmów monitorowania wykorzystania wyników badania.
- Pracy nad możliwościami praktycznego wykorzystania wyników badania.
- Badanie kultury organizacyjnej z wykorzystaniem modelu Camerona (badanie anonimowe, kwestionariusz umieszczony na serwerze Pro Optima wypełniony elektronicznie dzięki indywidualnie przyznanym kodom dostępu). Możliwa jest także realizacja badania metoda papier ołówek (użyteczna zwłaszcza dla pracowników na stanowiskach bez dostępu do komputerów). (więcej o metodzie: OCAI)
- Badania ilościowe i jakościowe wytypowanych osób (wywiady strukturyzowane i swobodne oraz obserwacja w miejscu pracy).
- Przygotowanie raportu z badania.
- Warsztat strategiczny. Gdzie wyniki są prezentowane, analizowane i konfrontowane z przekonaniami uczestników warsztatu. W rezultacie warsztatów powstają wnioski dotyczące kierunków zmian oraz zapadają decyzje dotyczące dalszych kroków (dalszej diagnozy innych obszarów) w najszerszym z możliwych kontekstów – bo obrazu kultury organizacyjnej.
- Opracowanie wyników oraz wyprowadzenie wniosków komunikowanych pracownikom firmy (końcowy etap realizacji polityki informacyjnej).
Model wartości konkurujących autorstwa Camerona i Quinna
Metody i narzędzia badawcze
W badaniu wykorzystujemy kwestionariusz diagnozujący kulturę organizacji – wg modelu wartości konkurujących K. Camerona (OCAI)
Model wartości konkurujących Camerona i Quinna
Model wartości konkurujących Camerona i Quinna, który powstał w wyniku badań nad głównymi cechami efektywnych organizacji. Umożliwia zatem udzielenie odpowiedzi na pytanie: Co decyduje o tym, czy przedsiębiorstwo jest efektywne? Zakłada on, że kulturę organizacji można opisać za pomocą dwóch wymiarów grupujących szereg czynników.
-
- Jeden wymiar grupuje te czynniki efektywności organizacji, które akcentują na jednym biegunie elastyczność, samodzielność i dynamizm, a na drugim – kryteria podkreślające niezmienność porządek i kontrolę. Oznacza to, że jedne organizacje uznaje się za skuteczne, kiedy się zmieniają, przystosowują i cechuje je mały stopień sformalizowania, inne zaś są skuteczne, kiedy są stabilne, niezmienne, łatwo przewidywalne.
- Drugi wymiar zestawia kryteria efektywności związane z naciskiem na sprawy wewnętrzne, integrację i jedność, z kryteriami podkreślającymi orientację na pozycję w otoczeniu, zróżnicowanie i rywalizację. Oznacza to, że niektóre organizacje uważa się za efektywne, kiedy tworzą harmonijną całość, inne zaś wtedy, kiedy koncentrują się na współpracy lub współzawodnictwie z innymi
Kombinacja tych dwóch wymiarów daje w rezultacie cztery rodzaje kultury:
HIERARCHIA – organizacja w wysokim stopniu sformalizowana i zhierarchizowana. Procedury mówią, co mają robić ludzie. Kadra zarządzająca dba o dobrą koordynację i organizuje jak najlepsze warunki pracy. Ważne jest utrzymanie niezakłóconej pracy organizacji. Dąży ona do trwałości, przewidywalności i efektywności. Gwarancją spójności organizacji są ujęte w regulaminy przepisy i procedury.
RYNEK – podstawowym kryterium efektywności jest koszt transakcji. Organizacja jest zorientowana na swoją pozycję w otoczeniu. Zmierza do stabilności i przewidywalności, ale osiąga je przy pomocy mechanizmów ekonomicznych. Kadra zarządzająca dba przede wszystkim o wynik finansowy. Podstawowymi wartościami liczącymi się w organizacjach tego typu są konkurencyjność i wydajność. Organizacja istnieje po to, aby osiągać zysk, budować swoją pozycję w otoczeniu. Organizacja typu rynkowego jest silnie zorientowana na klienta zewnętrznego.
KLAN – w firmach tego rodzaju dominują wspólnie wyznawane wartości i cele. Bardziej przypominają wielką rodzinę niż przedsiębiorstwo. Typowymi cechami kultury klanu są: praca zespołowa, traktowanie klientów jak partnerów, dbanie o dobrą atmosferę. Głównym zadaniem kadry zarządzającej w organizacjach tego typu jest przekazywanie uprawnień pracownikom i zachęcanie ich do postawy uczestnictwa, zaangażowania i lojalności.
ADHOKRACJA – główną cechą takiej kultury jest popieranie zdolności przystosowywania się, elastyczności i kreatywności w zróżnicowanym świecie. Sukces zapewniają przede wszystkim innowacje. Typ kultury wysoce niestabilny, powoływany często ad hoc, do realizacji konkretnego projektu. Organizacje tego typu zajmują się przede wszystkim rozwijaniem nowych produktów i usług. Głównym zadaniem menedżerów jest popieranie przedsiębiorczości, kreatywności i innowacyjnych rozwiązań. Prowadzą one do zwiększenia zasobów i zysków. Główny nacisk kładzie się na tworzeniu wizji przyszłości.
Umiejętna diagnoza a potem praca w wynikami z menedżerami firmy i zespołami pracowników umożliwia modelowanie kultury organizacyjnej i „wykorzystanie jej” przy realizacji strategii firmy.
Współpraca z ProOptimą i Tomkiem przebiegała bardzo sprawnie i profesjonalnie.
więcejWspółpraca z ProOptimą i Tomkiem przebiegała bardzo sprawnie i profesjonalnie. Dzięki Tomkowi zaczęliśmy analizować i zmieniać wiele procesów, tak aby były one dla naszych Klientów. Aktualnie wdrażamy nowoczesne systemy po to, żeby doświadczenia naszych Klientów były najlepsze, bez względu na to z kim nasi Klienci się kontaktują.
Polecam kontakty i współpracę z firmą ProOptima w zakresie szkoleniowym, wdrożeniowym i konsultacyjnym. ProOptima to praktycy CX osadzeni w biznesowych realiach
więcejPolecam kontakty i współpracę z firmą ProOptima w zakresie szkoleniowym, wdrożeniowym i konsultacyjnym. ProOptima to praktycy CX osadzeni w biznesowych realiach, świetnie wyczuwający trendy współczesnego świata.
Z sukcesem zarazili nas filozofią kultury Customer Experience w organizacjach, pomogli przejść przez etapy projektowania zmiany i nadal wspierają nas merytoryczną wiedzą i swoim doświadczeniem. Dzięki nim nasz NPS rośnie z roku na rok a wraz z nim kwitnie zadowolenie klientów i satysfakcja pracowników. Dziękuję Tomkowi Krasowi i jego zespołowi za ich ciągłe ewangelizowanie. Ogromnie cenimy sobie spotkania i regularne webinaria utwierdzające nas w przekonaniu, że obrana przez nas CX-owa droga rozwoju jest zarówno skuteczna jak i fascynująca.
Polecam szkolenia i współpracę z firmą ProOptima – entuzjasci z ogromną, fachową wiedzą o CX
więcejPolecam szkolenia i współpracę z firmą ProOptima. Właściciel to entuzjasta z ogromną, fachową wiedzą i takich też ludzi zatrudnia. Zawsze można liczyć na najwyższy poziom prowadzonych szkoleń. Firma prowadzi wnikliwe badania i analizy, nie tylko dla największych graczy, którzy korzystają z jej usług konsultingowych, ale również na potrzeby własnych szkoleń. Dzięki temu przekazują na nich najbardziej aktualną wiedzę praktyczną. Polecam również poczytać artykuły na ich stronie. Widać, że tworzą to ludzie z pasją.
Tomasz i jego zespół to profesjonaliści z dużą wiedzą i praktyką – eksperci z zakresu Customer Experience
więcejWspółpracę z firmą ProOptima rozpoczęliśmy jeszcze przed pandemią. Udało nam się zrobić analizę obecnego stanu, badanie spójności oraz określić mapę drogową do wdrożenia zmian. Tomasz i jego zespół to profesjonaliści z dużą wiedzą i praktyką. Pomogli nam przebrnąć przez procesy na styku z klientem i rozpoznać punkty bólu. Współpraca przebiegała bardzo dobrze i sprawnie. Tomasz chętnie dzielił się wiedzę i doświadczeniami z innych projektów. To wyjątkowy ekspert z zakresu Customer Experience.
Polecam ten kurs CEM Master każdemu kto chce poznać lub odświeżyć wiedzę na temat tego jak adresować CX w organizacji – to kurs z kategorii 'must’ 🙂
więcejPolecam ten kurs CEM Master każdemu kto chce poznać lub odświeżyć wiedzę na temat tego jak adresować CX w organizacji. Kurs jest prowadzony tylko przez praktyków, co podnosi efektywność nauki i dostarcza narzędzi do wdrożenia 'na już’. Jest to też kurs z kategorii 'must’ także dla tych, którzy 'biegną’ z działaniami proklienckimi nie widząc jeszcze dużego obrazka CX i wielu powiązań, które ta tematyka ma z innymi działami firmy.”
I am pleased to recommend Tomasz Kras as an exceptional expert in the field of Customer Experience and I would not hesitate to recommend his services to any organization seeking to improve their customer experience and build stronger customer relationships.
więcejI am pleased to recommend Tomasz Kras as an exceptional expert in the field of Customer Experience. I have had the pleasure to meet Tomasz on several CEX events and have been consistently impressed with his level of knowledge, professionalism, and dedication to providing outstanding CEM knowledge. His expertise in the field convinced me to cooperate with ProOptima on training project for CS team what delivered measurable results. Tomasz is a true thought leader in the industry, and I would not hesitate to recommend his services to any organization seeking to improve their customer experience and build stronger customer relationships.
