Zaangażowanie pracowników budują konkretni menedżerowie. Zarząd podejmując strategiczne decyzje a bezpośredni przełożony w codziennych relacjach. Jak budować emocjonalny związek z organizacją, chęć pozostania w firmie, poświęcenie się pracy? Na poziom zaangażowania pracowników wpłynąć można przez 3 ważne działania. jakie?
3 działania, które pozwolą zadbać o doskonały poziom Employee Experience
1. Proś o feedback, słuchaj i… działaj
Dobrze wiemy o tym, że pracownicy doceniają sytuacje, w których są proszeni o feedback. Jednak nie wystarczy pytać pracowników o zdanie. Jeszcze większe znaczenie ma to, by zebrane uwagi zostały wysłuchane i przekute na konkretne działania. Aż 63% badanych przez Qualtrix pracowników deklarowało, że w swojej organizacji są proszeni o feedback. Natomiast tylko 35% badanych twierdziło, że firma wprowadza w życie ich uwagi. Dalsze badania wykazały, że zaangażowanie tej drugiej grupy pracowników było dwukrotnie większe niż pierwszej!
Jeśli zależy Ci na zaangażowaniu pracowników nie poprzestawaj na zbieraniu feedbacku. Wysłuchuj go uważnie i dbaj o to, by jak najszybciej wprowadzać możliwe zmiany.
2. Domykaj pętle
W obliczu zmian, pracownicy chcą by ich zdanie zostało wysłuchane. Chcą dzielić się feedbackiem w szczególności, gdy zmieniają się warunki pracy i ich otoczenie. Aż dwie trzecie badanych (Qualtrix) pracowników uważa, że to bardzo ważne, by pracodawcy słuchali ich uwag.
Łatwo ulec pokusie, by podczas zmian w firmie unikać zbierania feedbacku, aby uchronić się przed negatywnymi opiniami. Często można usłyszeć: „Zapytamy ich o zdanie, dopiero jak wszystko wdrożymy i będzie działać na 100%”.
Badanie Qualtrix wskazuje jednak, że czas zmian to moment, gdy w szczególności należy zbierać feedback od pracowników. Pracownicy, którzy mają okazję udzielać informacji zwrotnej w czasie wdrażania zmian w firmie są bardziej zaangażowani, niż ci, którym nie dano takiej możliwości.
Zamykanie istniejących pętli powstałych dzięki feedbackowi od pracowników jest ważniejsze niż rozpoczynanie coraz nowszych programów zbierania opinii. Gdy tylko pracownicy zaczną dostrzegać realne zmiany, ich poziom zaufania do organizacji znacząco wzrośnie. Kiedy zamykanie pętli przynosi najlepsze efekty? Okazuje się, że podstawą stałego doskonalenia jest jak najszybsze domykanie małych pętli na poziomie zespołu. Wystarczają drobne, regularne i dostrzegalne dla każdego zmiany.
3. Inwestuj w menedżerów i rozwój pracowników
Zatrzymywanie wartościowych pracowników w firmie jest głównym wyzwaniem w większości organizacji. Gdy mamy niski poziomem bezrobocia a rynek jest rynkiem pracownika rośnie mobilność pracowników na rynku pracy.
W ciągu ostatnich pięciu lat odsetek pracowników, którzy deklarują chęć pozostania w organizacji stopniowo spada. Podobnie obniża się poziom wysiłku, który pracownicy chcą wkładać w swoją pracę. Szacuje się, że około jedna piąta pracowników szuka nowej pracy lub planuje to w ciągu najbliższych miesięcy. Jednocześnie zaledwie 53% pracowników deklaruje, że chce pozostać na aktualnych stanowiskach (Inc. Gartner’s 3Q18 Global Talent Monitor report). Rosnąca rotacja personelu wiąże się z ponoszeniem kosztów pozyskiwania nowych kandydatów i może bezpośrednio negatywnie wpływać na osiąganie celów biznesowych przez organizację.
CO może zatrzymać pracowników w organizacji?
Nie co, a KTO. Pracownicy chcą współpracować z menedżerami, którzy wspierają ich rozwój zawodowy i wysyłają na szkolenia (60%), pomagają skutecznie rozwiązać problemy związane z pracą (59%) i których decyzjom mogą zaufać – 53% (Qualtrix). Pragną też poczucia sensu swojej pracy i powiązania codziennych zadań z celami strategicznymi firmy.
Nie zaskakuje więc, że inwestycja w rozwój kompetencji menedżerów i we wsparcie doskonalenia kompetencji ich podwładnych zwiększa prawdopodobieństwo zatrzymania pracowników na dłużej w firmie (Qualtrix). Inwestowanie w rozwój kompetencji najlepszych liderów i menedżerów jest długofalową strategią przeciwdziałania utracie cennych pracowników.
Wyznaczanie jasnego kierunku rozwoju poprzez określanie ścieżki kariery lub inicjatywy zbliżające szeregowych pracowników do celów firmy mają pozytywny wpływ na zatrzymywanie wartościowych pracowników. Współcześni pracownicy cenią możliwość pracy w organizacjach z misją, z którą mogą się osobiście zidentyfikować. Chcą pracować dla ważnych dla nich celów i współpracować z ludźmi, z którymi dobrze się czują. Gdy udaje im się trafić do takiej organizacji chętnie zostają w niej dłużej i mocno angażują się w pracę.
Podsumowanie
Takie warunki pracy tworzą organizacje, które mają wyznaczone cele wiążące pracowników emocjonalnie z firmą. Dbają o budowanie zaufania pracowników poprzez przejrzystą komunikację i doceniają zachowania pracowników, które wspierają wartości firmy.
Jak HR może wesprzeć rozwój menedżerów?
Pracownicy HR mogą zrobić wiele, by poprawić Employee Experience, ale jeszcze większy wpływ na zaangażowanie pracowników osiągną poprzez skupienie się na menedżerach i ich kompetencjach. To w działaniach liderów pracownicy powinni dostrzegać, że ich feedback został usłyszany, doceniony i miał wpływ na realne działania.
Czy menedżerowie w Twojej organizacji stwarzają swoim zespołom sprzyjające warunki do rozwoju? Czy są przygotowani do wspierania swoich pracowników w rozwijaniu ich kompetencji?
Źródła:
„2020 global employee experience trends” Qualtrix
