W odróżnieniu od poprzednich pokoleń, praca nie jest dla nich wartością samą w sobie
Żeby przyciągnąć takich pracowników potrzeba czegoś więcej niż tylko dobra płaca. Dlatego też kultura pracy jest silnym motywatorem, który w niejednym przypadku potrafi być ważniejszy niż materialne formy motywacji. Z drugiej strony starsze pokolenia – ogarnięci „baby-boom’em” trzydziestoparolatkowie, którzy po paru latach wspinania się po drabinie kariery pragną skierować uwagę w stronę tego co dla nich ważne: zakładania rodziny i układania sobie prywatnego życia.
Co istotne – osiągnęli już pewien status społeczny, a w firmach sprawują ważne – a niejednokrotnie nawet kluczowe funkcje. W tej sytuacji ważne staje się pogodzenie swojej kariery z tym, czego pragną w życiu rodzinnym. Istotną kwestią jest tu rola pracującej kobiety- młodej matki. Często mają one przed sobą wyzwanie, polegające na pogodzeniu obydwu ról w tym samym czasie. Dlatego też, wybierając nową pracę coraz częściej zwracają uwagę na oferowane rozwiązania zapewniające równowagę między pracą, a życiem osobistym.
Do takich rozwiązań należeć mogą elastyczne godziny pracy, stopniowy powrót do pełnego etatu, czy też praca z domu. Opcji jest naprawdę wiele, wdrożenie ich zależy od realnych możliwości firmy, pomysłowości działu HR, a także faktycznych potrzeb danej organizacji. Nonsensem byłoby wdrożenie programu dla młodych mam w firmie produkcyjnej zatrudniającej 90% mężczyzn, czy też budowa przedszkola przyfirmowego, gdy wszyscy rodzice pracujący w firmie korzystają z innych form opieki nad dziećmi.
Dlatego też wdrożenie którejkolwiek inicjatywny należy poprzedzić rzetelną analizą potrzeb – przeprowadzić badania, wywiady z pracownikami, zintegrować rozwiązania z strategicznymi planami rozwoju firmy. Daje to gwarancję skuteczności i integralności zaprojektowanych rozwiązań.
Kolejnym krokiem będzie informowanie oraz edukacja wewnątrzorganizacyjna. Oczywistą kwestią wydaje się poinformowanie pracowników o nowych formach z których mogą skorzystać. Często jednak bez odpowiedniej promocji programu nie zostanie on zaaprobowany. Edukacja odgrywa tu kluczowe znaczenie – daje możliwość swobodnego poruszania się pracowników po wybranych przez zarząd i dział HR programach. Szkolenia te powinny koncentrować się na poszerzaniu świadomości zagadnień związanych z równowagą z zakresu korzystania programów balansu, ale też skuteczności osobistej, zarządzania czasem, podejmowania decyzji, ustalania priorytetów, wykorzystania e-learningu, czy ćwiczeń relaksacyjnych. Na temat sposobów wspierania młodych mam edukowana powinna być również kadra kierownicza.