Coaching
Według redakcyjnych wytycznych mam ok. 3000 znaków (na szczęście na razie nie wiem czy ze spacjami czy bez – przyjmuję, że bez spacji). A zatem wracając do meritum sprawy to myślę, że jest w tym tytule mnóstwo prowokacji. Dlatego krótko spróbuję się do tego odnieść. Coaching to dla organizacji usługa jak „każda inna” usługa edukacyjna – szkolenie, warsztat, seminaria itp. A jednak jest w tym procesie, nie tyle magia, co jednak indywidualna uważność na drugiego człowieka, na jego historię, na teraźniejszość i na przyszłość – taka uważność dialogu dwojga ludzi, dwóch światów, dwóch systemów wartości, dwóch różnych doświadczeń.
Zatem, tak jest to usługa, którą się „kupuje”. Należy jednak mieć na uwadze fakt, że kupuje się tutaj znacznie więcej niż tylko 8 spotkań indywidualnych. Trzeba by się zastanawiać (nieustannie) co my de facto kupujemy. Tutaj trzeba pochwalić wiele osób w organizacjach, że świadomie wybierają i definiują te potrzeby w dialogu z pracownikami w organizacji. Mnie coraz rzadziej zdarzają się procesy, w których „organizacja kupuje święty spokój” albo „kupuje świetne wyniki w najbliższej przyszłości i na wieki wieków”. Jednak to nie jest tak, że to się nie zdarza. Dlatego też w świadomości swojej roli i innych ról zaproszonych do tego procesu przybliżam Tobie Czytelniku meandry tego procesu.
Decydując się na zakup usługi coachingowej trzeba być świadomym wad i ograniczeń tej formy pracy jak również wiedzieć w jakich sytuacjach jest to najlepszy proces dla osoby czy zespołu w organizacji. Oczywiście nie ma ostrych granic gdzie coachingowo powinno się osiągać najlepsze rezultaty. Ważniejsza jest myślę świadomość tej relacji, uważności, wpływu wszystkich osób biorących udział w tym procesie na to co się podczas tego wydarzy.
Wyobraźmy sobie zatem sytuację, że HR Business Partner w organizacji przyjął na dany moment najlepszy scenariusz: „kupimy coaching dla menedżera, żeby było mniej konfliktów i efektywniej zarządzał zespołem”. Wydaje się, że taki „umyślany” cel przez HR Business Partnera wydaje się ogólny jednak w organizacji absolutnie celowy i sensowny. Tak tylko, że w takiej sytuacji trzeba wziąć pod uwagę na przykład takie czynniki jak: gotowość menedżera do pracy nad takim celem i w formule coachingu, inne równoległe procesy dziejące się w organizacji i życiu menedżera, sens tego działania vs alternatywne formuły pracy z całym zespołem, rozumienie rezultatów i ustalenie czynników sukcesu tego procesu, zmiany na poziomie całej organizacji, umiejscowienie pracy w strategii organizacji/działu, kulturę organizacyjną, różnorodność i wiele wiele innych. I tak ze stosunkowo sensownie na poziomie ogólnym sformułowanego celu możemy otrzymać świetny proces coachingowy ale też niezwykle szybko zrazić ludzi do rozwoju poprzez coaching.
Co w tej sytuacji może pomóc – świadomość i dialog. Świadomość: co niesie za sobą proces coachingowy, jakie zmiany można osiągać i na jakim poziomie, sytuacje w których realnie interwencyjnie i długookresowo może wspierać ludzi i organizację. Dialog – jako najważniejsza część całego procesu. Dialog przynajmniej trójstronny: Klient, Menedżer (przełożony), Coach we wszystkich możliwych kombinacjach. Świetnie do tego dialogu byłoby również zaprosić osobę odpowiedzialną za rozwój ludzi w organizacji. Dzięki takim działaniom można stopniowo wprowadzać kulturę coachingu w organizacji i wspierać poszczególne osoby, grupy i całą organizację. Ja spotkałem się już z takimi sesjami coachingu grupowego, w którym uczestniczyli Klienci firmy!
Zatem z tym kupowaniem to jak w realu. Uwaga na to co kupujemy, gdzie kupujemy i za ile kupujemy. Zakupy impulsywne przy kasie źle się kojarzą. A szukając najlepszego rozwiązania warto przejść się po całym sklepie i zobaczyć co jeszcze jest dostępne bo może się okazać, że ten coaching będzie najgorszym lub najlepszym dobrem dla organizacji, jej kultury i ludzi w niej pracujących. Czego i sobie i Państwu życzę w spotkaniach na ścieżkach rozwoju ludzi, grup i organizacji.
