Zatrudniam i Zyskuję – wyzwania rekrutujących Managerów

Niestety, złe decyzje rekrutacyjne są powodem frustracji managerów i zespołów oraz poważnych kosztów ponoszonych przez organizacje. Dlatego managerowie, którzy zdają sobie sprawę ze statystyk dotyczących rekrutacji, szkolą się, by podnieść swoje kompetencje w tym zakresie i uniknąć kosztownych błędów.

• Dwóch z trzech nowo przyjętych pracowników rozczarowuje podczas pierwszego roku zatrudnienia.
• Dwóch z trzech pracowników wolałaby pracować gdzie indziej.
• 95% kandydatów ubarwia swoje doświadczenie podczas rozmowy o pracę.
• Większość decyzji o zatrudnieniu podejmowana jest podczas pierwszych 5 minut rozmowy rekrutacyjnej i opiera się błyskawicznej „ocenie charakteru” kandydata przez managera.
• Powodem większości zwolnień nie jest brak fachowej wiedzy, ale brak umiejętności miękkich potrzebnych do wykonania określonej pracy w określonym środowisku.
• Większość firm opiera selekcję kandydatów na ich wiedzy technicznej i doświadczeniu, niewiele firm zwraca uwagę na czynniki, które rzeczywiście decydują o tym, czy kandydat będzie produktywny w konkretnym środowisku, zadowolony z oferowanej pracy i prawdopodobnie odniesie sukces w nowej organizacji.
• Badania przeprowadzone na Uniwersytecie w Michigan pokazały, że standardowy wywiad z kandydatem tylko w 14 procentach pozwala przewidzieć sukces rekrutacyjny – jest więc niewiele bardziej skuteczny od zatrudniania na „chybił-trafił”

W Polsce, przy okazji badania potrzeb szkoleniowych firm, często spotykamy managerów, którzy twierdzą, że rekrutacja jest czymś bardzo prostym i nie mają z nią problemów. Na pytanie, w jaki sposób rekrutują członków swojego zespołu, odpowiadają, że sprawdzają ich wiedzę fachową i oczekiwania finansowe. Zapytani o rotację w zespole, często przyznają, że jest ona większa niż zakładali, natomiast zazwyczaj uzasadniają ją słabą motywacją pracowników lub ich brakiem przystosowania do zespołu. Bardzo rzadko uznają ją za efekt własnych błędów w rekrutacji.

Zewnętrzny konsultant nierzadko dostrzeże jednak wady w procesie selekcji i rekrutacji kandydatów. Dlaczego? Dlatego, że managerowie często nie uświadamiają sobie ciężaru spoczywającego na rekrutacji i ilości aspektów, które powinni wziąć pod uwagę, oceniając, czy kandydat jest właściwą osobą na czekający wakat.

Co zatem powinien wiedzieć manager, by właściwie przeprowadzić rekrutację?

Manager musi mieć strategię weryfikacji wiedzy kandydatów. Zazwyczaj z tym zadaniem managerowie radzą sobie świetnie, niestety, często do tego punktu zawężają całą rozmowę rekrutacyjną. Manager, który zna dobrze swój zespół, wie, jakiej osoby zespołowi brakuje. Wie, jakie cechy musi posiadać osoba, by zintegrować się z zespołem i pasować do kultury organizacyjnej firmy. Manager musi umieć tak kierować rozmową, by uzyskać informacje o osobowości i stylu pracy kandydata oraz by przekonać się, że motywacja kandydata gwarantuje dłuższą współpracę. Często w trakcie technicznych studiów manager niewiele dowiedział się o pojęciach takich jak osobowość, motywacja, komunikacja, kreatywność, które teraz musisz ocenić u innych. Może myśleć, że są to nieistotne rzeczy i że nie warto ich dociekać.

Świadomych managerów często martwi brak skutecznych narzędzi do zbadania motywacji kandydata. Zdarza się, że manager już prawie zatrudni genialnego specjalistę, jednak gdy złoży mu ofertę pracy, kandydat przyjmuje kontr-ofertę poprzedniego pracodawcy. Zdarza się również, że firma zatrudnia pracownika, który po 2 miesiącach zwalnia się. Manager powinien mieć umiejętności, które pomogą mu uniknąć takich doświadczeń.

Manager musi potrafić właściwie przedstawić Działowi Personalnemu swoje oczekiwania wobec kandydata, powinien przekazać rekruterom jasne wskazówki co do polityki selekcji CV (co dla niego jest ważne, co mniej ważne, co kluczowe; jak te rzeczy zweryfikować podczas wstępnego telefonu do kandydata). Nie można dopuścić do sytuacji, w której manager przegląda podesłane przez HR CV i wie, że potrzebuje zupełnie innych ludzi.

Manager powinien określić swoje spójne i konsekwentne podejście do kandydatów. Musi podjąć decyzję, czy to on dostosuje się do terminu, kiedy kandydat może się z nim spotkać, czy to kandydat powinien dostosować się do niego, skoro zależy mu na nowej pracy. Powinien zdecydować, na ile będzie dyrektywny, na ile partnerski i elastyczny.

Część managerów to osoby introwertyczne, które zwyczajnie nie lubią z ludźmi długo dyskutować. Nie wiedzą, o co właściwie pytać swoich kandydatów; przecież powszechnie wiadomo, że każdy, kto zmienia pracę, robi to dla większych pieniędzy lub z chęci oddalenia się od nielubianego szefa – o czym tu więc rozmawiać? Manager powinien mieć ustalone cele rozmowy, powinien mieć jasno określone tematy, które musi przedyskutować z aplikującym.

Czasem manager ma wątpliwości, czy wybrać najlepszego fachowca, który wydaje się trochę dziwakiem, czy postawić na otwartą, przyjacielską osobę, która gorzej wypadła w testach wiedzy. Najchętniej zatrudniłby obie osoby i obserwował ich rozwój w firmie, ale niestety ma pozwolenie na jeden dodatkowy etat. Dobry manager wie, jak postąpić, które czynniki prognozują rzeczywisty sukces człowieka w firmie.

Wreszcie, wypada, by każdy manager wiedział, jak prowadzą rekrutację inne firmy w Europie, by był świadomy obowiązujących standardów, dobrych praktyk i „chwytów niedozwolonych”.

Rekrutacja rzeczywiście może być prosta. Ważne jednak, żeby była świadoma, zaplanowana i ukierunkowana na konkretny cel. Ideałem jest, gdy rekrutacja wzbudza w kandydacie poczucie, że stara się o atrakcyjną pracę, a etap zatrudnienia ugruntowuje go w tym przekonaniu.

Źródło: http://www.wright-group.ca/recruitmentselectionstats.htm