Development i co dalej?

W praktyce biznesowej coraz częściej wykorzystuje się Development Centre jako metodę oceny kompetencji pracowników. Cele stawiane temu procesowi są dość różne, łączy je natomiast wspólna idea rozwoju kompetencji zarówno ludzi, jak i organizacji. Stąd pytanie: Co dalej?

Czemu ma służyć Development Centre i jakie praktyczne korzyści płyną z oceny kompetencji dla organizacji i jej pracowników?

Oceny kompetencji

Development Centre obecnie jest jedną z najczęściej wykorzystywanych metod do oceny kompetencji zawodowych i społecznych pracowników. Dlaczego? Pracownicy HR oraz menedżerowie podkreślają, że do tej pory jest to najbardziej rzetelna metoda diagnozy kompetencji – lepszej na razie nie wymyślono. Opinie te potwierdzają badania trafności prognostycznej Ośrodków Oceny i Rozwoju, przeprowadzone w Stanach Zjednoczonych (współczynnik trafności rzędu 0,46 – 0,84).

Kolejny argument, przemawiający za popularnością Development Centre, to szeroki zakres udziału pracowników, wysoki stopień wpływu na uzyskiwane wyniki oraz wartość dodana w postaci bieżącego uczenia się w trakcie działania. Development stanowi rodzaj połączenia między szkoleniem a oceną. Nie służy jedynie weryfikacji kompetencji. Od Assessmentu odróżnia go też podejście do uczestnika badań jako podmiotu i przedmiotu oddziaływań badacza. I to jest naprawdę ważne w kształtowaniu postaw pracowników wobec własnej kariery, uczenia się i motywowaniu do osiągania wyników zgodnych z celami organizacji.

Cele stawiane Developmentom i komunikowanie ich uczestnikom projektu

Wyobraźmy sobie sytuację, że jako pracownicy jednego z kluczowych działów organizacji zostaliśmy zaproszeni do udziału w Development Centre. Jedno z pierwszych pytań, jakie się rodzi w tej sytuacji, to – po co? Do czego pracodawca wykorzysta wyniki uzyskane w tym procesie?
Wyobraźmy sobie dalej, jakie mogą pojawić się w nas pytania? Jednym z nich może być: Czy dam radę? Co, jeśli się nie sprawdzę? Co tam się będzie działo? Jeśli osiągnę wspaniałe wyniki czy firma coś wobec mnie zamierza? Jakie plany może mieć wobec mnie mój przełożony? Czy może coś nie tak dzieje się w dziale?

Inwencja może być naprawdę szeroka. Zdecydowanie zawęża się pole naszych spekulacji, kiedy wraz z informacją o udziale w Developmencie dowiemy się o celu, jakiemu ma służyć ten proces. Kiedy nasz pracodawca powie nam, że planuje nowe przedsięwzięcie i w związku z nim szuka potencjalnej kadry do objęcia funkcji w danym projekcie. Lub kiedy dowiemy się, że siły HR mają już dość słuchania narzekań na to, że menedżerowie znaleźli się na szkoleniu, które nie przynosi im nowej wiedzy. W związku z tym postanowiły przeprowadzić Development, żeby rozpoznać indywidualne luki kompetencyjne i zaprojektować indywidualne ścieżki szkoleń. Trudną do przyjęcia może być wiadomość, że Zarząd lub szef działu pragną dokonać oceny poziomu kompetencji, by na tej bazie zrewidować trafność obsadzenia stanowisk lub mieć podstawę do decyzji personalnych. Trudną – lecz lepszą niż żadna.

Praktyka prowadzenia Developmentów pokazuje, że kwestia komunikacji celów jest bardzo ważna i czasem zaniedbywana. Dość często sponsorzy wewnętrzni tego typu działań mają swoje ukryte cele oraz założenia, które chcą zweryfikować, i niekoniecznie chcą je komunikować wprost pracownikom. Osoby realizujące ocenę kompetencji komunikują tylko część prawdy, resztę pozostawiając niedopowiedzianą. Poprzez taką komunikację pozostawiamy szeroki margines domysłów uczestnikom projektu, budując aurę niepokoju wobec podejmowanych działań. Pytania typu: „co dalej?” będą w tej sytuacji jak najbardziej zasadne, z punktu widzenia obaw i zachwiania poczucia bezpieczeństwa.
Jeżeli więc otrzymałeś zaproszenie na Development, to prosimy, abyś postawił sobie pytanie: Co mnie może dać udział w tym projekcie? Jak wykorzystam wiedzę o posiadanych przeze mnie kompetencjach? Jak mogę zagospodarować swój potencjał? I te cele mogą być wzmacniane przez postawy realizatorów projektu.

Projektowanie przyszłości

Załóżmy, że projektujesz swoją przyszłość. Możesz skorzystać z kilku opisanych poniżej narzędzi.

Po pierwsze: zrób bilans swoich mocnych i słabych stron. Niech to będzie bilans Twoich osiągnięć zawodowych i porażek, postrzeganych przez ciebie umiejętności i braków umiejętności, certyfikatów i wiedzy, które posiadasz, pozytywnych i negatywnych doświadczeń zawodowych. Taki bilans może dać ci ogląd twojej obecnej sytuacji zawodowej z pewnej perspektywy. Koniecznie trzeba taki bilans napisać, aby równoważyć obie strony. Przyjrzyj się mu i wyciągnij racjonalne wnioski

Po drugie: spójrz na bilans dotychczasowych osiągnięć i potrzeb z punktu widzenia długofalowej perspektywy. Jakie masz marzenie? Jak wyobrażasz sobie swoje najlepsze miejsce pracy? Aby wzmocnić wizję celu oraz zdobyć pewność, że już teraz jesteś na właściwej drodze, przypomnij sobie jeden z twoich największych sukcesów zawodowych. Jaka to była sytuacja? Co zrobiłeś? Jakie były reakcje innych osób? Przypomnij sobie dokładnie tę sytuację i zastanów się kolejno nad jej aspektami, z jakich powodów jest ona dla ciebie ważna. Jakie korzyści ci przyniosła?

Po wtóre: skorzystaj z raportu Development Centre. Przyjrzyj się dokładnie, jakie wymagania wobec rozwoju kluczowych kompetencji stawia przed tobą organizacja. Zastanów się lub zapytaj, dlaczego dane kompetencje są ważniejsze od innych. Jakich zachowań oczekuje od ciebie organizacja. W tym celu warto, abyś przeczytał definicje kompetencji, które najczęściej znajdują się w raporcie, a z których rzadko kto korzysta. Stopień oczekiwanego poziomu rozwoju kompetencji będzie oznaczał, na jakim poziomie organizacja i twój przełożony oczekują, że będziesz uruchamiał daną kompetencję. Później szczegółowo zapoznaj się z raportem.

Funkcjonalny raport powinien być w miarę szczegółowo opisany, przedstawiony pracownikowi i jego przełożonemu w tej samej wersji oraz przede wszystkim przedyskutowany. Zachęcamy do prowadzenia rozmów feedbackowych z pracownikiem właśnie w kontekście jego osobistych celów rozwojowych. Życzymy tego każdemu uczestnikowi badań!

Kiedy już wiesz, jak zostały ocenione twoje kompetencje, możesz spodziewać się toku rozwoju twojej kariery w organizacji. Jeżeli jesteś zwolennikiem tradycyjnego modelu kariery zawodowej, będziesz opierać się w większym stopniu na tym, co zaproponuje ci organizacja. Jeżeli jesteś skłonny do ryzyka, wybierzesz model kariery podążając za ruchomą wizją celów oraz elastycznie reagując na zmiany. Twój model rozwoju kariery będzie wychodzić poza ramy organizacji, a ta będzie raczej dążyć do osłabiania więzi z tobą oraz obciążania cię zdecydowanie większą odpowiedzialnością za twój teraźniejszy i przyszły rozwój zawodowy.

I tu może pojawić się lęk przed przyszłością. Te emocje stanowią etapy przejścia przez kolejne cykle zmiany. A zmiana jest tożsama z rozwojem, jako nieprzerwanym procesem wzrostu i uczenia się, dzięki któremu stajemy się kimś więcej, niż jesteśmy obecnie.