Po co kreatywność w biznesie?

Kreatywność w biznesie

Jak się ma teoria do praktyki?

Obszar pracy zawodowej stanowi bardzo istotną część życia człowieka. W pierwszej kolejności z powodu ilości czasu, jaki spędzamy w pracy. Zgodnie z różnymi badaniami prowadzonymi w Polsce przez instytucje takie jak Centrum Badania Opinii Społecznej, Główny Urząd Statystyczny, zwłaszcza z cyklicznym, Europejskim Badaniem Jakości Życia (EQLS) realizowanym przez Europejską Fundację na Rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy Eurofound szacuje się, że w grupie osób aktywnych zawodowo praca stanowi blisko 70% naszego życia.

Praca stanowi istotne pole dla generowania pomysłów, dlatego też jest determinantą niektórych obszarów działania i rozwoju jednostki. Środowisko zawodowe jest więc interesującym polem badawczym dla psychologa zainteresowanego czynnikami warunkującymi sukces w pracy zawodowej. Badania zwykle potem weryfikuje biznes…

Produktywność pracownika

W praktyce biznesowej przewija się także pojęcie produktywności pracownika. Jest onazjawiskiem nieustająco analizowanym na wielu obszarach. Począwszy od pracownika pracującego na przysłowiowy akord przy taśmie produkcyjnej kończąc na pracy koncepcyjnej przy dowolnym projekcie. Na produktywność pracownika składa się wiele czynników, między innymi jego wiedza potrzebna do realizowania zadań, skuteczność i determinacja w dążeniu do realizacji celu czy też odpowiednie warunki, sprzyjające realizacji zadania na wysokim poziomie. Istotna jest rola menedżera i jego techniki motywacji, ważny jest zespół współpracowników a także przestrzeń, w której pracownik na co dzień funkcjonuje.Pewnym wyznacznikiem produktywności jest także kreatywność pracownika. Według koncepcji Amabile, Conti, Coon, Lazenby i Herron (1996) twórczość zależy od trzech czynników: umiejętności ogólnych związanych z kreatywnością, umiejętności potrzebnych w danej dziedzinie działalności oraz motywacji do wykonania zadania.

Wart uwagi jest tutaj fakt transformacji, jakie ciągle przechodzą rożne organizacje na całym świecie. Dzięki temu różne kompetencje jednostki jako pracownika są rozwijane i coraz efektywniej wykorzystywane na potrzeby danej organizacji. Jako swoisty symbol zmiany sposobu myślenia można uznać słowa rzekomo wypowiedziane przez pracownika East Cost – fabryki związanej z przemysłem kolejowym w Wielkiej Brytanii – „Przez 20 lat płaciliście za moje ręce a mogliście mieć moją głowę za darmo, ale nigdy o to nie poprosiliście”. To dość trafnie obrazuje zakres zmian, jakie się zadziały na przestrzeni lat w przedsiębiorstwach produkcyjnych. Kolejnym przykładem zmian, nieco bardziej współczesnym, może być trend od kilu lat obserwowany w biznesie: zmiana roli menedżera czy kierownika projektu, wcześniej postrzeganych tylko w funkcji nadzorcy, aktualnie można zaobserwować bardziej partnerskie relacje oraz dążenie do zapewnienia w organizacji różnych stylów przywództwa.

Na przestrzeni czasu biznes i organizacje przechodziły różne transformacje i prezentowały wiele podejść do zasobów ludzkich: na początku ludzie funkcjonowali w sztywnej strukturze, która eliminowała wszelkie indywidualne podejście. Pracownicy byli traktowani jako osoby całkowicie uległe, bierne i zależne, miały też zrównane prawa wewnątrz organizacji. Potem przyjęto, że pracownicy chcą i poszukują sensu i odpowiedzialności w swojej pracy, ludzie charakteryzują się wysoką kreatywnością, zaangażowaniem oraz silną potrzebą osobistego rozwoju. Wraz z rozwojem technologii organizacje przechodziły różne przemiany strukturalne, filozofii funkcjonowania oraz strategii marketingowej i Human Resource Management (HRM).

Trafnie zaprezentował ten system transformacji Michał Stasiakiewicz (2002) w swoim opracowaniu dotyczącym zachowań twórczych w organizacji. Odwołując się do typologii organizacji Bolwijna i Kumpego (1996; za: Stasiakiewicz, 2002) wskazał iż w miarę rozwoju struktur oraz potrzeby efektywnego wykorzystania zdolności pracowników, w organizacji powinna zmniejszać się zależność i podporządkowanie pracowników. Praca i sama organizacja powinny być elastyczne i dawać możliwość odstępowania od schematów tak, aby pracownik miał możliwość jak najlepiej wykonywać swoją pracę. Szczególnie sprzyjające będą tutaj organizacje innowacyjne, w których występuje poziomy system komunikacji, podejmowanie decyzji ma modułowy charakter, kontrola jest rozproszona a zakres uprawnień bardzo szeroki. Kluczową rolę tutaj odgrywa Zarząd oraz dział HR jako dział bezpośrednio odpowiadający i tworzący kulturę organizacyjną. Jeśli organizacja jest nastawiona na rynek i charakteryzuje się dużą zmiennością to kluczową rolę odgrywa strategia marketingowa, która ustawicznie monitoruje i kreuje potrzeby konsumenckie.

Analizując działania biznesowe takich pionierów innowacji jak firmy Apple, 3M, Gore Associates, czy Google nie mamy wątpliwości, iż nastawienie na czynnik ludzki i jego kreatywność ma niebywale znaczenie dla sukcesu biznesowo-finansowego organizacji.

Twórczość jako chleb powszedni

Termin twórczość jest wyjaśniany bardzo różnorodnie, zarówno w pracach naukowych jak i w potocznym języku. Najczęściej cytowana definicja twórczości została stworzona przez Steina (1953; za: Nęcka, 2005). Według tego badacza twórczość to proces prowadzący do nowego wytworu, który jest akceptowany jako użyteczny lub do przyjęcia dla pewnej grupy w pewnym okresie. Badania nad twórczością prowadził także Guilford (1950; za: Nęcka, 2005). Rozpropagował egalitarne, czyli powszechne podejście do twórczości, przestała być dziedziną elitarną, w skład której wchodzi tylko twórczość artystyczna, naukowa czy też wynalazczość. Spopularyzował także pojęcie kreatywności, wprowadził pierwsze narzędzia do jej badania. Istotnym obszarem jest tutaj struktura procesu twórczego, jako procesu psychicznego, prowadzącego do nowego, wartościowego wytworu. Jego składowymi są operacje poznawcze (myślenie, pamięć, uwaga, percepcja, wyobraźnia, itp.), którym towarzyszą określone stany emocjonalne i motywacyjne.
W ujęciu biznesowym często spotykamy się z określeniem innowacja, która polega na wprowadzaniu różnych zmian dla zwiększenia efektywności danej organizacji. Zmiany te mogą dotyczyć nie tylko wprowadzania nowych produktów, ale też modyfikacji różnych systemów produkcji, obiegu dokumentów czy różnych procedur (Karwowski, 2009a).

Twórcze działania w akcji

W 1993 roku rząd brytyjski opublikował Białą Kartę pod tytułem: Realizacja Naszego Potencjału, w której podkreślał konieczność promowania innowacji w ramach organizacji. Promował innowacyjność jako narzędzie do uzyskania lub utrzymania silnej pozycji na tle konkurencji na różnych światowych rynkach. W każdym obszarze życia, istotna jest podzielność uwagi oraz generowanie rozwiązań, Termin twórczość zwykle odnosimy bardziej do jednostki, jako rozwój nowych idei. W kontekście organizacji częściej spotykamy określenie kreatywność lub jak wspominałam: innowacja, jako wprowadzanie nowych i ulepszonych sposobów wykonywania pracy. Za Amabile (1983) wyróżniamy trzy ogólne komponenty twórczości: indywidualny, grupowy, organizacyjny, a na poziomie organizacji: style zarządzania (praktyki menedżerskie), motywacja do innowacji w organizacji oraz jej zasoby. Wybrane cechy osób twórczych przydatne w codziennej pracy to: czerpanie satysfakcji z osiągnięć w pracy, duża dyscyplina i motywacja wewnętrzna, determinacja w dążeniu do celów, niezależność wnioskowania i nieuleganie wpływom, wiara we własne przekonania, tolerancja dla niejasnych sytuacji, postrzeganie ich jako możliwości do improwizacji niż jako lęk przed nieznanym; duża potrzeba autonomii i niezależnośćw codziennym działaniu, moc decyzyjna, otwarcie na podejmowanie ryzyka.

Zachowania twórcze w organizacji

Zachowania twórcze w organizacji cechują się tym, że nie są celem same w sobie, muszą być obiektywne i mierzalne, mają zadaniowy charakter, są elementem większej części oraz często stają się osiągnięciem zespołowym. Elementem wspólnym dla ujęcia psychologicznego kontekstu biznesowego jest proces rozwiązywania problemów. Występowanie zachowań twórczych jest także uwarunkowane poziomem motywacji wewnętrznej. Techniki twórczego rozwiązywania problemów mają bardzo szerokie zastosowanie w biznesie, na wielu płaszczyznach, jak choćby w zarządzaniu: zwiększanie motywacji pracowników, zwiększenie atrakcyjności produktów, redukowanie kosztów dzięki stosowaniu coraz nowocześniejszych technologii, zwiększenie efektywności menedżerów, zwiększenie wydajności w organizacji, identyfikacja nowych potencjalnie atrakcyjnych rynków zbytu oraz analiza potrzeb klienta (Proctor, 2002). W działach marketingu czy sprzedaży popularne jest stosowanie konkretnych technik twórczego rozwiązywania problemów: brainstorming, diagram ryby Ishikawy czy chińska encyklopedia (Nęcka, Orzechowski, Słabosz i Szymura, 2005). Dzięki ćwiczeniom z udziałem tych metod powstają nowe produkty oraz ich kampanie promocyjne.

Układ zamknięty, ciągle zasilany…

Błyskawiczny postęp i wzrost konkurencji oraz nieustający przyrost innowacji wymaga ciągłych zmian w całej organizacji. W środowisku ciągłej zmiany przetrwać może jedynie organizacja ucząca się, elastycznie adaptująca się do zmian zewnętrznych. Wraz z organizacją rozwija się i adaptuje jednostka. Kazimierz Obuchowski (1985) w swojej publikacji opisywał ten rozwój jako „adaptację twórczą”. W najbardziej innowacyjnych organizacjach kładzie się dziś nacisk na mistrzostwo osobiste, twórczy sposób widzenia świata, otwartość, wysokie umiejętności interpersonalne oraz gotowość szybkiej adaptacji do zmian. Tworzy nam się swego rodzaju perpetum mobile ponieważ te zdolności przekładają się na ciągły rozwój i wdrażanie nowości w danej organizacji. Wniosek nasuwa się następujący: jeśli chcemy być innowacyjni to budujmy w organizacji różnorodne sieci kontaktów ludzi kreatywnych. Różnorodność także poszerza naszą perspektywę, a więc zwiększa otwartość na nowości i zmiany, zwiększa naszą kreatywność. Wraz z jednostką coraz bardziej innowacyjna staje się organizacja.

Bibliografia

Amabile, T. M. (1996). Creativity in context: update to the social psychology of creativity. Boulder, CO: Westview Press.
Amabile, T. M. (1983). The social psychology of creativity. New York: Springer-Verlag.
Nęcka, E. (2005). Psychologia twórczości. Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.
Obłój, K. (2007). Strategia organizacji. W poszukiwaniu trwałej przewagi konkurencyjnej. Warszawa: Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne.
Proctor, T. (2002). Twórcze rozwiązywanie problemów. Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.
Stasiakiewicz, M. (2002). Zachowania twórcze w organizacji. W: M. Strykowska (red.), Współczesne organizacje-wyzwania i zagrożenia. Perspektywa Psychologiczna (s. 153-174). Poznań: Wydawnictwo Fundacji Humaniora.