Skuteczne sposoby na dobre relacje w zespole | ProOptima

Utrzymanie dobrej atmosfery w zespole to nie tylko kwestia dobrej woli. To obowiązek spoczywający zarówno na pracodawcy i kadrze kierowniczej, jak też na każdym z zatrudnionych. Zgodnie z Kodeksem Pracy to jednak przede wszystkim pracodawca odpowiada za kształtowanie dobrych relacji w miejscu pracy.

Dobre relacje – przywilej czy obowiązek?

Przepisy prawa nakładają na pracodawcę szereg obowiązków w zakresie przeciwdziałania jakimkolwiek formom dyskryminacji, nękania, molestowania czy mobbingu oraz kształtowania w miejscu pracy zasad współżycia społecznego. Obowiązek budowania dobrych relacji dotyczy nie tylko stosunków między pracodawcą a podwładnymi, ale także wzajemnych relacji między pracownikami (np. w zakresie rozwiązywania konfliktów czy monitorowania sytuacji mogących wskazywać na ryzyko mobbingu).

Zadaniem menedżerów jest tworzenie właściwej atmosfery w podległym zespole. Niezbędne jest też monitorowanie sytuacji w zakresie konfliktów obniżających efektywność pracy. W przypadku stwierdzenia dyskryminacji, mobbingu bądź poważnego naruszenia zasad współżycia społecznego w ramach danego działu, pracodawca ma prawo wyciągnąć stosowne konsekwencje wobec menedżera tego zespołu, który nie dostrzegł i nie zapobiegł wystąpieniu nieakceptowanych działań swoich podwładnych. Natomiast jeśli to menedżer dopuści się niewłaściwego postępowania, jego zachowanie zostanie ocenione w świetle przepisów prawa znacznie bardziej surowo niż miałoby to miejsce w przypadku zwykłego pracownika.

Każdy pracownik zobowiązany jest do równego traktowania innych pracowników oraz  przeciwstawiania się wszelkim praktykom dyskryminacji, molestowania czy mobbingu. W przypadku zauważenia takich niepożądanych działań, mamy obowiązek zgłosić je swoim przełożonym. Jeśli to bezpośredni przełożony dopuszcza się nagannego postępowania – należy powiedzieć o tym zwierzchnikom wyższego szczebla lub dyrektorowi personalnemu. Pracownik nigdy nie powinien obawiać się jakichkolwiek negatywnych konsekwencji czy działań odwetowych w stosunku do siebie – tak stanowią przepisy Kodeksu Pracy.

Skuteczne sposoby na zapobieganie konfliktom w zespole

  • Równy podział zadań i obciążenie pracą
  • Pomoc i wsparcie dla współpracowników w miarę potrzeb i możliwości
  • Poszanowanie wspólnej przestrzeni (np. dbanie o komfort pracy innych, przestrzeganie zakazu palenia, utrzymywanie czystości w miejscu pracy)
  • Współpraca ze wszystkimi kolegami, nawet tymi, których nie lubimy
  • Poszanowanie cudzej prywatności
  • Powstrzymywanie się od publicznej krytyki kolegów
  • Nietolerowanie obmawiania kolegów wobec przełożonych

Szef mediatorem konfliktu

Menedżer zawsze musi być gotowy do interwencji w konflikt między pracownikami. Zwłaszcza gdy zaczyna on negatywnie wpływać na pracę zespołu.  W pierwszej kolejności szef zespołu może zaoferować podwładnym pomoc w wyjaśnieniu sytuacji i osiągnięciu porozumienia. Warto pamiętać także o narzędziu jakim jest mediacja prewencyjna stosowana we wczesnej fazie konfliktu.  Głównym zadaniem szefa-mediatora nie jest rozstrzyganie, po czyjej stronie leży wina za powstanie sporu, lecz pomoc w jego konstruktywnym rozwiązaniu.

W takiej sytuacji menedżer pełni jednak podwójną rolę: przełożonego oraz mediatora. Funkcja mediatora wymaga neutralności i obiektywizmu, jak również podstawowej wiedzy nt. mechanizmów rządzących konfliktem. Stąd nie każdy menedżer i nie w każdej sytuacji jest w stanie podjąć się mediacji w sporze wewnątrz zespołu.

Trudny charakter powodem zwolnienia?

Często źródłem napięć i konfliktów w zespole jest tylko jeden pracownik – określany jako „konfliktowy”. Menedżerowie nie zawsze wiedzą jak sobie radzić z dyscyplinowaniem takiej osoby – zarówno na poziomie psychologii zarządzania jak i prawa pracy.

Należy przede wszystkim pamiętać, że sama „niezgodność charakterów” między pracownikiem a jego przełożonym nie może przesądzać o zastosowaniu wobec niego jakichkolwiek sankcji czy też być powodem rozstania z pracownikiem.  Jeśli jednak konfliktowość czy niewłaściwe relacje dezorganizują pracę zespołu, przełożony powinien przeanalizować przyczyny takiego zachowania i podjąć odpowiednie kroki. Niezawiniony przez pracownika brak umiejętności funkcjonowania w zespole może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, zwłaszcza jeśli taka kompetencja jest niezbędna do prawidłowego wykonywania zadań przez pracownika i cały zespół. Dzieje się tak niezależnie od stażu pracy oraz stanowiska, jakie zajmuje pracownik.

W przypadku kadry zarządzającej zdolności interpersonalne są tak samo ważne jak kompetencje zawodowe. Brak odpowiednich umiejętności w zakresie organizacji pracy podległego zespołu oraz zarządzania relacjami stanowić będzie uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia menedżerowi umowy o pracę, nawet mimo wysokiej oceny jego kwalifikacji.

Powrót do kategorii:

Przeczytaj więcej na ten temat:

Employee Experience Doświadczenia pracownika w miejscu pracy a wpływ na budowanie doświadczeń klienta

Human Resources

Employee Experience a wpływ na budowanie Customer Experience

Czy wiecie jaka firma ma najwyższy wskaźnik NPS czyli wskaźnik lojalnych, skłonnych…

Różnorodność (diversity), włączenie (inkluzja) czyli D&I a zaangażowanie pracowników i biznes

Lider i jego zespół

Jak praktycznie podejść do tematu różnorodności i inkluzji, żeby wzmocnić zaangażowanie pracowników i szybciej reagować na zmiany rynkowe?

Różnorodność (Diversity), włączenie (Inclusion) czyli D&I a zaangażowanie pracowników i biznes Na…

rozmowa menedzera z pracownikiem pomaga w budowaniu Employee Experience szkolenie ProOptima

Human Resources

3 działania, które pozwolą zadbać o doskonały poziom Employee Experience

Zaangażowanie pracowników budują konkretni menedżerowie. Zarząd podejmując strategiczne decyzje a bezpośredni…

zaangazowanie pracownikow w prace jest krytycznie wazne dla firm.jpg

Zdobyć i dbać o klienta

Trendy Employee Experience. Ilu pracowników jest naprawdę zaangażowanych w swoją pracę?

Wiele wskazuje na to, że w z roku na rok jednym z najważniejszych wyzwań dla…

Śmierć czy przetrwanie modeli kompetencyjnych w ocenie WEBINAR

Human Resources

Śmierć czy przetrwanie modeli kompetencyjnych w ocenie WEBINAR

Ostatni rok przyspieszył transformację systemów ocen pracowników, która powoli docierała…

Ocena 360 w zdalnym środowisku pracy

Human Resources

Oceny 360 stopni dla zespołów zdalnych i hybrydowych?

Początek roku w wielu firmach wiąże się z oceną pracownika. W wielu –…